Resumen de las ideas aportadas por las participantes a la Tertulia Virtual realizada el 30 de julio 2018 de la Alianza Venezolana Empresarial por el liderazgo de las Mujeres (AVEM) @avemujeres en torno al tema de las mujeres y el dinero:
1. Múltiples testimonios de mujeres de carrera dan cuenta de las dificultades que encuentran al momento de reclamar o pedir mejoras salariales al alza en la compensación por su trabajo.
2. Reconocen que se sienten más cómodas negociando mejoras para otros empleados a su cargo que para su propia persona.
3. Estas dificultades yacen en la cultura de machismo y discriminación presentes en el mundo laboral, que limitan el reconocimiento a las capacidades de las mujeres en su desempeño. Eso genera en ellas ciertas inhibiciones que dificultan exigir reconocimiento desde el punto de vista intelectual y remunerativo.
4. En el caso de empresas familiares se añaden otros factores que complican el reconocimiento objetivo del aporte de las mujeres al negocio.
5. En la casuística laboral, muchas mujeres aceptan condiciones de contratación sin cuestionarlas, a diferencia de los hombres que están habituados a negociar sus paquetes salariales por sí mismos. Las mujeres ceden más rápido ante las exigencias.
6. Este fenómeno pasa más con las mujeres porque hay conductas que correlacionan positivo con hombres pero negativo con las mujeres. Existe presión social sobre las mujeres para no pedir. Temor a ser calificadas de exigentes, conflictivas o a ser descartadas para un puesto por cuestionar la oferta. Para una promoción esperan que la empresa note sus capacidades y sea ascendida sin tener que solicitarlo.
7. Esta dificultad para pedir, exigir, reclamar o negociar y tasar el propio trabajo radica en la educación que muchas mujeres han recibido y que por rol de género se les ha asignado la labor de estar para otros, cuidar, proteger y servir. Mientras que el rol de los hombres es el de proveedor de hogar, mandato bajo el cual se les otorgan las más altas remuneraciones.
8. A los hombres se les educa para competir, pedir, negociar y según algunos estudios de la psicología social “los hombres sistemáticamente sobre estiman sus capacidades y las mujeres las subestiman”.
9. Existe una suerte de percepción de que la mujer no está capacitada para tomar decisiones duras lo cual las deja por fuera de las posiciones mejor remuneradas. Otra creencia comúnmente compartida es que van a abandonar sus responsabilidades por temas familiares. Los prejuicios están llenos de falta de información y con precogniciones construidas con las experiencias de quienes toman las decisiones.
10. El “síndrome del impostor”, documentado por algunos estudios en el campo de la psicología social, consiste en la sensación subjetiva de muchas mujeres de no ser suficientes o merecedoras de prebendas, reconocimientos o beneficios y privilegios. Se traduce en el temor a ser “descubiertas” por sentir no saber tanto como otros o no agregar valor con su trabajo y esto les lleva a conformarse con menores ingresos.
11. A las mujeres se les recomienda tener cuidado en no caer en chantajes o amenazas para lograr mejoras salariales o insinuaciones que caen en el terreno del acoso sexual. Hay que hacer maniobras de equilibrio para que dichas exigencias no sean malinterpretadas.
12. Las mujeres están más entrenadas en la colaboración y cooperación, que en el esfuerzo individual. Por ello atribuye a su equipo, a su líder, a la suerte o a Dios los logros que obtiene. Aceptar reconocimiento personal lo ven como egoísmo o prepotencia.
13. Las mujeres que ganan más que sus parejas tienen dificultades relacionales importantes porque lo esperado socialmente es que ocurra a la inversa. Se dan casos de mujeres que rechazan ascensos para no tener una posición más elevada que el esposo o que ocultan sus logros laborales para evitarle malestares.
14. Las mujeres piden menos créditos formales a los bancos, por lo que sus micros y pequeñas empresas no crecen a medianas o grandes empresas como las de los hombres. Hombres solteros reciben más crédito que mujeres solteras.
15. Según experiencia de bancas multilaterales de desarrollo, cuando se otorga dinero para un proyecto económico o social a mujeres (vía subvenciones, con objetivos claros y medibles), los resultados son más sostenibles, se logran de forma más eficiente, y los beneficios son mayores para las comunidades. En contextos humanitarios, se traduce en mejor alimentación y acceso a servicios sanitarios para las comunidades, más niñxs en escuelas, mayores ahorros para reinversión. En ese sentido, podríamos hablar de una co-relación positiva entre las mujeres y el dinero.
16. La brecha salarial es un fenómeno que existe a nivel mundial y es el mejor indicador del trato discriminatorio de los ingresos por razones de género.
17. El trabajo no remunerado que muchas mujeres realizan en sus casas por razones de género también da cuenta de la extendida práctica social de regalar el trabajo sin compensación alguna, sobre todo el doméstico, que es un trabajo fuerte, sacrificado y necesario.
18. Hay una falsa frontera entre lo privado y lo organizacional que no ayuda. Una mujer agobiada por exceso de trabajo, malhumorada por ganar poco y mal y frustrada x no tener el ascenso al que aspira, tiene baja productividad. Y si es muy talentosa sale de la empresa.
19. Entre las recomendaciones de acción para fortalecer las competencias de nuestras mujeres en el manejo eficiente del ámbito financiero en las Empresas, están:
a. Entrenar en técnicas de negociación
b. Trabajar auto confianza
c. Branding y marketing personal
d. Competencias conversacionales: pedir, reclamar, negociar, revocar, ofertar, contra ofertar.
e. Manejo emocional del temor a pedir
f. Manejo de conflictos con el poder
g. Enseñar a las parejas a conciliar trabajo y familia.
h. Ayudar a las mujeres a demostrar que su trabajo vale con hechos.
i. Mentoring y sponsoring.
j. Formación en finanzas
20. Otras medidas altamente deseables a nivel corporativo
a. Revisar brechas salariales, corregirlas y mantener indicadores que vigilen una correcta administración de las compensaciones sin discriminación por género
b. Contar con una política corporativa desde el más alto nivel que ponga el acento en la equidad como práctica gerencial en toda la organización.
c. Aplicar políticas de tiempo libre para tareas del hogar para hombres y mujeres y equilibrar la carga. Bonificaciones especiales otorgadas por las empresas para cubrir costos asociados a tareas domésticas
d. Ayudar a los hombres a identificar lo dañino de los roles estereotipados que centran la responsabilidad del sostén familiar en ellos y el de los cuidados y el aporte marginal de ingresos en ellas.
Lecturas recomendadas
Mujeres y Dinero https://feminismoinc.org/2018/07/mujeres-y-dinero.html
El justo valor del trabajo femenino y el techo de cristal salarial por motivos de clase y género
¿Por qué las mujeres estadounidenses que ganan más que sus maridos mienten al respecto?, por @jessicavalenti https://www.eldiario.es/_2f79f1e0 vía @eldiarioInt
El poder de la vulnerabilidad. TED Talk con Brenée Brown
Newer
Que comience el juego
Older
LAS GUERRERAS TAMBIÉN SE CANSAN… Sobre la violencia psicológica y cómo enfrentarla!
Comment (1)
-
En los comentarios importantes que reseñan en la crónica, ojalá pudieran tener la fuente. Muchos de estos descubrimientos tienen hace tiempo circulando en la literatura. Pero otros más recientes valdría la pena conocer la fuente, sobre todo si se trata de crear nuevos conceptos y términos. Los felicito los felicito
