Por alguna razón (y pecando de ingenua tal vez) tenía la concepción de que una vez que una mujer lograse romper el llamado Techo de Cristal, sus limitaciones profesionales acabarían y alcanzaría esa especie de nirvana profesional a la que muchas aspiran. Pero, para mi sorpresa, si una mujer logra romper todas esas barreras laborales y alcanza una posición de influencia dentro de la organización, pudiese enfrentarse al Acantilado de Cristal (Glass Cliff en inglés), un término que desconocía y que se refiere al fenómeno en el que una mujer o persona de color es promovida a un puesto de liderazgo superior durante un momento difícil para una empresa, cuando el riesgo de fracaso es alto.
El término fue acuñado por Michelle Ryan y Alexander Haslam en 2005 en una investigación de la Universidad de Exeter (Reino Unido), donde notaron una tendencia en diferentes organizaciones donde las mujeres fueron nombradas líderes cuando dichas empresas ya estaban en una etapa de declive, lo que hacía que esos puestos de liderazgos fuesen precarios y riesgosos. Este fenómeno se deriva, en parte, de los estereotipos sobre las mujeres como portadoras de rasgos necesarios para enfrentar la crisis y, aunque, el fenómeno no tiene la voluntad de ser malo ni exponer a las mujeres al fracaso, prácticamente tiene el mismo efecto.
De acuerdo a la visión que se le dé a ese acantilado de cristal, pudiese construirse la imagen de la mujer como víctima, asumiendo una vulnerabilidad en cuanto a sus habilidades, capacidades, liderazgo y racionalidad.
Sin embargo, si bien, las situaciones de crisis propias de la empresa y del entorno de esta, como la inestabilidad económica, las presiones por tener una mayor diversidad en altos cargos directivos e, incluso pandemia por COVID-19, son detonantes para que el efecto del acantilado de cristal se presente, lo cierto, es que las mujeres que llegan a la alta dirección tienden a tomar posiciones arriesgadas a lo largo de sus carreras para ser más visibles. El demostrar sus capacidades de liderazgo se torna imperativo no solo porque estas mujeres confíen en las habilidades que tienen para el cargo a asumir, sino que, además, ven esos riesgos como una oportunidad única de alcanzar sus metas.
Ahora bien, eso de estar al borde de un acantilado, es una situación a la que a nadie le gustaría estar expuesto por el aspecto reputacional, desgaste emocional y demás implicaciones, entonces ¿cómo podemos evitar estos escenarios?
Desde el punto de vista organizacional, para Bianca Barrat, Colaboradora Senior de la Revista Forbes, un primer paso lo constituye el análisis de los prejuicios inconscientes que se dan dentro de las empresas que evitan que las mujeres asuman roles gerenciales y directivos en momentos oportunos. Cuando las organizaciones son exitosas y plantean mayores oportunidades de crecimiento a sus empleados, las mujeres no verán esos ascensos en momentos de crisis como, probablemente, su único chance de acceder a altos cargos.
De igual forma, una implementación de políticas de equidad de género dentro de la empresa y un proceso formativo que acompañen a esas políticas, el reforzar con datos los planes de sucesión dentro de las organizaciones y la realización de contrataciones a ciegas para disminuir los efectos de sesgos inconscientes, contribuirían significativamente a la disminución de escenarios con acantilados de cristal.
Aun cuando la existencia de techos y acantilados de cristal son realmente dañinos para las mujeres, en la práctica, no solo afecta al individuo sino a toda la empresa y el potencial crecimiento que esta pueda tener, su cultura organizacional y reputación.
Al discriminar a las mujeres para ascensos a cargos directivos en momentos donde la empresa se encuentra estable y en crecimiento, las organizaciones pierden talento altamente capacitado, limitan su generación de líderes y perpetúan ambientes donde se repiten patrones culturales llenos de prejuicios, perdiendo la oportunidad de aumentar su productividad y mejorar sus procesos.
Si bien la tarea de modificar dichos patrones no es algo sencillo de realizar, resulta imperativo tomar acciones desde ahora para lograr ambientes laborales más equitativos, inclusivos y con igualdad de oportunidades, para así tener organizaciones que impulsen a sus empleadas a alcanzar el máximo potencial y no que las enfrenten al borde del acantilado.
