Un modelo de COMPROMISO EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y EQUIDAD DE GÉNERO

Queremos compartir con los responsables de Recursos Humanos, Directores, Empleados y Gerentes sensibilizados en materia de Equidad de Género, el siguiente modelo de Compromiso organizacional en torno al tema. El objetivo es que desde la más alta posición en la Empresa se firme y asuma, y que todo empleado la conozca, respete y practique como una política corporativa de obligatorio cumplimiento. Creemos que es un paso importante para poner el tema sobre la mesa. Luego por supuesto, hay que organizar capacitaciones que permitan entenderla y ponerla en práctica a conciencia.

Nosotros_________________________  declaramos nuestro compromiso en el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de nuestra organización, estableciéndolo así como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa de Recursos
Humanos.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de nuestra Empresa, desde la selección y la promoción de personal, la definición de la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación trabajo – familia, hasta la desincorporación de personal, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, donde primen los méritos y habilidades de las personas para asumir un cargo, por encima de su sexo, su condición social, su edad o nacionalidad. A efectos de esta política se entenderá por Igualdad de Oportunidades, la equiparación de las condiciones de partida entre hombres y mujeres, para que tengan las mismas posibilidades de acceder por sí mismos a la garantía de los derechos que establecen las leyes. La igualdad de oportunidades es la igualdad en el acceso al inicio del proceso. Supone el pleno ejercicio del derecho o la garantía. Es necesaria, pero no suficiente, para el pleno disfrute de los derechos.

Por Equidad se entiende un medio para alcanzar la  igualdad. La equidad es posible cuando se da un trato justo, cuando existe una consideración justa de las necesidades y de los inte­reses propios de las diferencias. Gracias a la incorporación de medidas específicas para los grupos con derechos vulnerados, este trato justo asegura una igualdad real, sustantiva o de hecho, aun cuando las personas sean diferentes. La equidad garantiza el acceso a las oportunidades.

La definición de feminismo es: “La creencia de que los hombres y las mujeres deben tener derechos y oportunidades iguales. Es la teoría de la igualdad política, económica y social de los sexos”. (Programa Naciones Unidas para el Desarrollo)

América Latina y el Caribe están enfrentando un cambio de paradigma que se expresa en una creciente diversidad de familias y en una transformación de los roles de género al interior de ellas, esto último asociado a la masiva incorporación laboral de la mujer. Durante la mayor parte del siglo XX, el trabajo productivo y reproductivo se organizó sobre la base de rígidos roles de género que ya no se corresponden con lo que ocurre actualmente. Como resultado, la interacción entre la esfera laboral y familiar –parte central en la vida de las personas– ha cambiado de manera decisiva. Existen hoy grandes tensiones, acentuadas por los cambios en la organización del trabajo.

Estas tensiones están generando altos costos para las mujeres, para las personas que requieren de cuidados (niños, niñas, adultos mayores, discapacitados), pero también para el crecimiento económico, el buen funcionamiento del mercado de trabajo y la productividad de las empresas.
Además, refuerzan las desigualdades socioeconómicas y de género: quienes tienen más recursos disponen de un mayor acceso a servicios de apoyo y cuidados de calidad y, por ende, a mejores oportunidades de desarrollo. No es posible enfrentar la exclusión social, la des­igualdad y la pobreza si no se aborda al mismo tiempo y con la misma energía la sobrecarga de trabajo de las mujeres y la falta de oportunidades ocupacionales para ellas.

El masivo ingreso de las mujeres a la fuerza de trabajo ha tenido efectos importantes en la generación de riqueza de los países, el bienestar de los hogares y la disminución de la pobreza. La feminización de los mercados laborales ha coincidido con una radical transformación en la organización del trabajo y la producción.

Pero al mismo tiempo, estos cambios que han tenido lugar en la organización del trabajo y la producción han incrementado las tensiones entre vida laboral y familiar. Hombres y mujeres se sienten más inseguros sobre sus posibilidades de proveer ingresos, tanto para sí mismos como para sus familias. Hay razones de sobra para explicar ello: en los últimos veinte años, ha aumentado la rotación laboral y la intensidad del trabajo; ha  disminuido la cobertura de la seguridad social y el control sobre el tiempo destinado al trabajo. La proporción de la fuerza laboral protegida por las eyes laborales también ha descendido, mientras aumentan los trabajos de temporada, a plazo fijo, el autoempleo, el subempleo, la subcontratación y los empleos en
zonas grises. En suma, los llamados trabajos “atípicos”, excluidos de los beneficios de un trabajo regular, se han vuelto crecientemente típicos.

Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio similar en la redistribución de la carga de tareas domésticas. Tampoco se ha producido un aumento significativo en la provisión de servicios públicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la vida social. Paralelo a la reducción del número de hijos, la presencia de adultos mayores en las familias está en fuerte aumento, lo cual atenta contra la permanencia de las mujeres en los lugares de trabajo, ya que al momento de definirse un retiro para este cuidado, el ingreso que aporta la mujer es visto como marginal y su rol de cuidadora emerge como criterio para su salida del mundo laboral.

Para garantizar a las mujeres igualdad de oportunidades y trato en el trabajo, se requerían cambios en el papel masculino tradicional. Es decir, la mayor presencia de la mujer en el trabajo debía ir acompañada de una creciente participación de los hombres en la familia y el hogar, y esto no se ha dado.

Pese a que hoy las mujeres se han integrado al ámbito público tras su incorpo­ración masiva al sistema educativo y laboral, todavía opera con fuerza la imagen según la cual el lugar propio de ellas es la casa y su función principal el cuidado de la familia. Esto se refleja, por ejemplo, en la resistencia que todavía expresan algunos grupos frente a la autonomía de las mujeres.

Diversos estudios de opinión muestran que se sigue valorando su papel tradicional dentro de la familia. Es decir, aún es fuerte la imagen de la madre como responsable casi única de la estabilidad física, social y psicológica de hijos e hijas; e incluso se tiende a asociar el trabajo remunerado de las mujeres y su salida al mundo público con el aumento de la violencia juvenil y otras formas de desintegración social.

Dado que en la actualidad más de la mitad de las mujeres en edad de trabajar desempeñan una labor productiva, viven la tensión entre ambas esferas con culpa y altos niveles de insatisfacción.

La noción de la mano de obra femenina como secundaria se estructura en torno a la idea de que tanto el ingreso como el desempeño de la mujer en el mercado laboral están determinados por los papeles que ocupa en la esfera doméstica; y que es menos importante que el trabajo del hombre jefe de hogar.

En la mayoría de los hombres está presente la percepción de que su papel de proveedor los exime de buena parte de las tareas domésticas, de crianza o cuidado de adultos mayores. Frente a situaciones críticas como la enfermedad de hijos o padres no hay dudas: son las mujeres quienes deben afrontar la situación.

La división de las actividades entre productivas (vinculadas al mercado) y repro­ductivas (relacionadas con el cuidado de los seres humanos), se proyecta en los patrones de inserción laboral de las mujeres y una desvalorización de sus labores en el mercado de trabajo. Reconocer que existe una estrecha conexión entre el trabajo remunerado y no remunerado ha permitido observar las consecuencias negativas de las obligaciones domésticas en la vida de las mujeres: carreras inte­rrumpidas, salarios más bajos y empleos de peor calidad.

En el mundo del trabajo se atribuye a la familia significados diferentes según se trate de hombres o de mujeres. Las mujeres (especialmente las jóvenes) son consideradas un riesgo por ser o llegar a ser madres. Se asume que su prioridad son los hijos y las hijas (no así en el caso de los padres), y que las responsabi­lidades familiares perjudican su productividad, disponibilidad y dedicación al trabajo. Esto juega en contra de las trabajadoras en los procesos de contratación, promoción, fijación de salarios y despido. Cuando estas tareas no son compartidas con la pareja, efectivamente recaen en las madres trabajadoras, quienes pierden días laborales (y, por tanto, de salario) por tener que atender responsabilidades familiares.

Segregación vertical es la progresiva disminución de la presencia de mujeres a medida que los cargos adquieren mayor jerarquía. La proporción de mujeres en puestos directivos no supera el 20% y se reduce hasta un 3% en cargos altamente estratégicos. A esto contribuyen una serie de factores: la menor conexión de la mujer profesional con las redes (principalmente masculinas) necesarias para progresar; la creencia persistente de que una mujer casada es un riesgo para la empresa por sus obligaciones familiares;  y las dificultades para conciliar responsabilidades familiares y laborales. Ello, debido a que el perfil de los cargos directivos exige largas jornadas y movilidad.

Para adaptar su opción laboral a las responsabilidades familiares muchas mujeres sacrifican su carrera o dejan de trabajar fuera del hogar y generar ingresos. La postergación de la formación de una familia o la reducción del número de hijos pueden ser entendidas también como estrategias indirectas o inconscientes que buscan compatibilizar la actividad laboral con la maternidad. En los grupos de menores ingresos el costo lo pagan también los niños, niñas o adultos mayores que deben cuidar de sí mismos aun cuando no están en condiciones de hacerlo. La tarea entonces es ardua: es preciso revalorizar
el trabajo de la mujer y modificar la percepción de ellas como fuerza de trabajo secundaria, así como preservar el derecho al trabajo decente como derecho humano inalienable, a hombres y mujeres por igual.

Para contribuir con una Sociedad más justa en esta materia y asegurarnos de que contemos con trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, que encuentren en sus sitios de trabajo un medio que les garantice igualdad de oportunidades para todos, se conformará un Comité de Género adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos, conformado por ocho miembros, cuatro mujeres y cuatro hombres, entre cuyas funciones estarán: