Realizado el 5 marzo 2021.
El Programa Naciones Unidas para el Desarrollo en Venezuela y FeminismoInc, organizaron con ocasión de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer 2021, un foro público que abordó desde la perspectiva del ámbito empresarial privado en Venezuela, las experiencias en torno al trabajo a distancia en medio de la pandemia por Covid19, con una mirada de género.
Era del interés de ambas organizaciones saber si las Empresas convocadas habían identificado un impacto diferenciado de la crisis en la población femenina más que en la masculina, si consideraban que la digitalización laboral forzada tuvo repercusiones en las brechas que ya se registraban antes de la pandemia; saber cómo han manejado el dilema de mantener un balance entre la carga laboral y la carga doméstica en estas circunstancias, de forma que no se constituya en una causa para perder talentos femeninos, si veían posible para las mujeres en un país como Venezuela hacer home office y si habían definido algunas políticas género sensitivas o tomado algunas medidas concretas para proteger a su fuerza laboral femenina cuando teletrabajan, con una estimación de sus resultados.
Invitamos a cuatro empresas de cuatro sectores de la economía, dos nacionales, dos multinacionales, dos hombres y dos mujeres, a disertar sobre estos puntos. Ellos fueron:
Ramón Ostos, Socio Director de KPMG Venezuela
Magdalena De Luca, CEO Corporación Sybven
Juan Carlos Pro- Rísquez, Socio Dentons Venezuela
Patricia Valladares, Consultora Jurídica de NetUno
Rosicler Gómez, Representante Residente Adjunta del PNUD en Venezuela abrió el foro saludando y dando el contexto y visión de PNUD y Susana Reina, directora de FeminismoINC, moderó el panel, el periodo de preguntas y respuestas posterior a las exposiciones y ofreció las conclusiones de cierre. Finalmente, Rosicler despidió el evento.
A continuación, transcribimos sus participaciones.
ROSICLER GÓMEZ
Es un gusto saludar a todas las personas presentes en la actividad, a Susana Reina, Directora de Feminismo Inc. y presidenta de la Alianza Venezolana de Empresas por el Liderazgo de las Mujeres, quien nos ha acompañado en la construcción de este espacio, a los panelistas que nos acompañan: Ramón Ostos de KPMG Venezuela, Patricia Valladares de Net Uno, Juan Carlos Pró-Rísquez de Dentons de Venezuela y Magdalena De Luca de Sybven, a quienes de antemano agradecemos su participación y aportes en el tema que hoy nos convoca; a todas las personas participantes, tengan todas y todos muy buenos días.
Las condiciones que actualmente se mantienen en relación con el confinamiento en los hogares, los cierres totales o parciales de múltiples servicios y de las escuelas, han puesto de manifiesto severas limitantes en materia laboral, que se suman a las barreras estructurales preexistentes que enfrentan las mujeres en los hogares y en el mercado de trabajo. Particularmente en los hogares, los confinamientos han impuesto una carga extra asociada al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado que tiende a repartirse desequilibradamente, sobrecargando especialmente a las mujeres. Por ello, la relación entre la vida laboral y la vida doméstica nunca se había hecho tan evidente, y así también, el cómo las brechas de género siguen siendo un factor crítico para el logro del desarrollo sostenible a escala global y local.
No obstante, a pesar de un panorama altamente complejo, los efectos de la COVID-19 también han representado una oportunidad para repensar nuestras políticas y promover cambios que tiendan a reducir los efectos de la pandemia y el cierre de brechas, entre ellas, la desigualdad de género en el mercado laboral, a través de cambios urgentes e inmediatos, pero de largo alcance. En este sentido, como señala María Victoria Anauati, Doctora en Economía y consultora externa de organismos internacionales, esta coyuntura permite identificar dos canales a través de los cuales esta pandemia podría acelerar, como ha venido sucediendo, el cambio de las normas y expectativas sociales.
El primero, es a través de arreglos laborales más flexibles, mediante la adopción del teletrabajo a gran escala, cuyos cambios persistan en el tiempo, dando como resultado mayor flexibilidad de la gestión laboral y la identificación de factores en beneficio común. El segundo, a través de cambios en la división del trabajo en el hogar y en los modelos de familia. Existe una fracción considerable de familias en donde se revertirán los modelos existentes. Muchos padres y madres trabajan desde su casa durante la crisis y al mismo tiempo asumen responsabilidades de cuidado infantil. Es probable que esta mayor exposición tenga algún efecto persistente en futuras contribuciones en materia del cuidado de los hijos. Por lo tanto, estos cambios promueven potencialmente las normas sociales hacia una mayor igualdad de género en la provisión de cuidado infantil y el trabajo doméstico.
Desde esta perspectiva, el sector privado posee un rol clave en la creación de condiciones igualitarias para hombres y mujeres, que son primordiales para la generación de oportunidades y espacios laborales más eficientes y equitativos, a fin de incrementar el bienestar de su personal y promover políticas género- responsivas de alto impacto.
Las consecuencias de la pandemia en la vida social y económica tendrán efectos a corto, mediano y largo plazo, cuyo alcance traerá cambios permanentes en el mundo laboral, como precisamente la modificación del espacio físico a través del teletrabajo y la aceleración y transformación de la economía digital. Por ello, es esencial que los diferentes actores sociales analicemos en profundidad los impactos diferenciados entre mujeres y hombres para no agudizar las desigualdades de género ya existentes, y “construir mejor” sobre la base de cambios necesarios y oportunos dadas las demandas actuales.
En el marco de la generación de sociedades más igualitarias, la actividad que hoy nos reúne se realiza en conmemoración del Día Internacional de la Mujer, que este año tiene como lema “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”. Este año se busca visibilizar los esfuerzos realizados por mujeres y niñas en todo el mundo para alcanzar un futuro más inclusivo, el rol de la mujer en la primera línea de recuperación ante la pandemia de Covid-19, y resaltar las deficiencias que persisten, entre ellas: la falta de representación igualitaria de la mujer en la toma de decisiones.
La campaña Generación Igualdad, promovida por el Secretario General, representa un llamado para impulsar acciones necesarias para lograr un futuro igualitario para todas y todos. De allí, que consideremos el abordaje del “teletrabajo desde la perspectiva de género”, como un aporte necesario para conocer buenas prácticas nacionales en la materia y el intercambio de experiencias y conocimientos que motiven a otras empresas y emprendimientos a adoptar medidas que contribuyan con mejoras sociales y a la implementación nacional de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, cuya premisa máxima es “no dejar a nadie atrás”.
Celebramos las iniciativas de las empresas que hoy nos acompañan en sumar esfuerzos y voluntades en beneficio de entornos laborales igualitarios e inclusivos. Les agradecemos que hoy nos compartan las acciones, herramientas y lecciones aprendidas que han desarrollado, a fin de generar conocimiento y promover acciones nacionales en beneficio de la población venezolana.
Desde el PNUD promovemos que las desigualdades de género y las actitudes y prácticas discriminatorias que limitan a las mujeres sean confrontadas y erradicadas. Por ello, las herramientas que nos permitan lograr avances en materia de desarrollo deben ser aprovechadas en toda su expresión en contribución de nuestras sociedades.
La igualdad de oportunidades en el ámbito laboral repercutirá positivamente en la igualdad de responsabilidades y acciones de las personas en la cotidianidad, logrando sociedades más fortalecidas y orientadas hacia el logro de las metas comunes.
Invitamos a los presentes a participar activamente en esta sesión y a sumarse al diseño de iniciativas que garanticen la inclusión de indicadores de género en sus planes de negocios, a fin de sumar esfuerzos en beneficio de instituciones y gremios más fortalecidos en la materia. El PNUD pone a su disposición herramientas que hemos desarrollado a escala regional. Les invitamos a visitar y a utilizar los recursos de nuestra comunidad de práctica para asuntos de género, disponibles en la web América Latina Genera.
Ramón Ostos KPMG
Ciertamente debo decir que es lamentable que con la pandemia se aceleró la brecha ya existente de desigualdad de género, lo cual hace más difícil conseguir el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5: Igualdad de género.
Considerando la batería de preguntas que nos hizo Susana voy a hilar por el final cuando decía cómo se hizo desde esa posibilidad de hacer el home office y si eso era viable y si eso era posible, pues si, en el caso nuestro ya nosotros teníamos esa figura de trabajar desde casa y eso nos permitió tomar acciones mucho más rápido, pero eso no se puede hacer si no tienes la tecnología. La tecnología fue un elemento importante impulsador para poder hacer esto. En el caso específico de KPMG en Venezuela por ser una firma de servicios profesionales debo decir que teníamos cierta ventaja en el sentido de tener las herramientas tecnológicas cuando inició la pandemia.
La prioridad que siempre tuvimos fue nuestra gente y sobre todo la salud de todos. Hace un año, en marzo del año pasado, todos teníamos miedo por la pandemia, pero fuimos aprendiendo de este proceso con mucha adaptabilidad y agilidad para poder responder al ritmo como nos lo iban demandando también nuestros clientes.
Nuestra principal preocupación pasó a ser la calidad de vida de nuestra gente porque ya en el hogar era un balance distinto el que tenían que hacer; desde el hogar no solamente era necesario atender sus responsabilidades sino tener el mejor equilibrio entre sus responsabilidades del hogar y las de la oficina. En cada una de esas casas, en cada uno de esos hogares se vivía un mundo totalmente distinto. Entonces cuando lo vemos desde el punto de vista de la calidad de vida lo primero fue manejar apropiadamente las comunicaciones.
Nos dedicamos a diseñar ideas para ayudarlos a desarrollar las funciones de teletrabajo porque tenían que aprender también a manejarse con las tecnologías nuevas; por ello, evidentemente nunca dejamos de lado la formación y preparación de nuestra gente, porque esto iba a ser sumamente importante en ese momento.
Una preocupación que siempre hubo a principio y a mediados del año pasado fue el de la estabilidad laboral, el temor a perder el empleo y cómo con estos cambios se afectaba incluso su desarrollo de carrera y su evolución dentro de la organización. Lo que nosotros hicimos fue mantener nuestros programas de formación y mantener una comunicación constante y efectiva con todos nuestros colaboradores, lo hicimos a través de todas estas herramientas y eso fue un elemento fundamental.
Los programas de salud, sobre todo los de Médicos Sin Fronteras, nos ayudaron de una manera importantísima porque sabíamos que la salud mental de todos, de alguna manera estaba siendo afectada, pero también teníamos otros elementos desconocidos por nosotros como la violencia de género en los hogares y eso también estaba sucediendo. A través de Psicólogos Sin Fronteras hicimos distintas sesiones que nos ayudaron a transmitir y a llevar información necesaria para nuestras mujeres y madres en torno a estos aspectos y de hecho creamos una línea telefónica de manera que pudieran atenderles de una manera gratuita. Pero también tenemos un médico en nuestra organización que nos ayudó a hacer toda la parte telemática y telemedicina para poder atender a nuestra gente.
Incorporamos lo que nosotros llamamos “tell box” para que hablásemos de distintos aspectos informativos, de manera de que también pudieran conocer temas diversos, como por ejemplo emprendimiento, y eso ayudó a que se incorporaran las familias en estos eventos e integrarse con nuestra Empresa.
Uno de los elementos que siempre recuerdo que hicimos en medio del año pasado fue muchos de ellos no contaban con una computadora para poder tomar las clases a distancia y este concurso nos permitió entregar más de veinte computadoras a los hijos de nuestros colaboradores. Son ideas que por supuesto nosotros hicimos en ese momento gracias a las cuales pudimos practicar una mejor empatía y una mayor comunicación y por supuesto que nuestra gente se sintiera bien, entendiendo que estábamos atendiendo parte de esa dificultad.
El otro elemento que abordamos fue el fortalecimiento de nuestros equipos de trabajo en un momento en que se había perdido el contacto personal y esto es sumamente importante porque afecta la comunicación efectiva, la colaboración entre los equipos y la cultura organizacional. Teníamos que seguir construyendo la firma que todos queremos y deseamos y eso no se hace de otra manera sino a base de unos valores que son la brújula de la organización. Esos valores son la gran roca cimentada que nos ayudó a nosotros también. Hicimos un refrescamiento de valores que nos mantuviesen trabajando con una gran excelencia, sin perder la calidad externa e interna. El equipo de capital humano logró mantener las ayudas y el contacto con cada colaborador para saber su situación y así dar el apoyo necesario.
No es sencillo cuando hablamos de mas de 400 colaboradores en KPMG en Venezuela y en 7 oficinas porque estamos hablando de regiones. Las dificultades que puedes tener en el occidente, en el oriente, en el centro y en Caracas son diferentes por lo que ya sabemos que ocurre aquí, pero pudimos generar un ambiente en donde hablábamos de una firma como una sola organización. Ya no hablábamos de oficinas, hablábamos de KPMG Venezuela y ese ambiente era único porque estas actividades que yo comenté anteriormente de integración ayudaron de una manera muy efectiva.
Las actividades formativas fueron muy importantes, no dejamos de dar nuestros entrenamientos. Para las trabajadoras madres, que no podían asistir, grabábamos las sesiones para que ellas las tomaran cuando pudiesen. Esto no lo hacíamos antes de la pandemia. Así facilitábamos su acceso a la formación con criterio de flexibilidad. De las 24.000 horas de entrenamiento impartidas, 13.700 fueron tomadas por el equipo de mujeres.
Nuestra firma no tiene distinción salarial por género. Los ascensos y promociones que tuvimos en 2020, a pesar de todas esas dificultades, fueron 174, de los cuales 117 fueron mujeres. En las evaluaciones de desempeño el 50% correspondía a elementos financieros y el otro 50% era sobre elementos soft, de manera que podemos decir que dentro de nuestros logros, uno muy importante es que hemos podido mantener la calidad de vida de nuestros colaboradores orientado a su desarrollo de carrera, orientado también a su crecimiento económico.
Hace dos semanas tuvimos el KPMG de Ideation Challenge, que es un concurso de KPMG global sobre todo orientado a las carreras STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). Tuvimos cuatro grupos participando y el grupo ganador que va a la competencia mundial en abril de este año, está formado por seis mujeres y un hombre. Esta experiencia nos demostró nuevamente la tendencia de que las mujeres se están preparando, que tienen talento, que tienen esa fortaleza y que tienen todo este pensamiento visionario para seguir promoviendo evidentemente una mejor sociedad.
La flexibilidad de la que todos hablamos, por supuesto siempre tiene que estar presente, yo digo la adaptabilidad, pero no paralizándome, sino una adaptabilidad que me permita a mi dentro de esa adversidad continuar creciendo y teniendo esa perspectiva de futuro que no podemos perder de vista.
Hay que reconocer que definitivamente en el mundo seguimos teniendo una brecha de género importante. Según el índice Standard and Poor, de las 500 empresas que están allí solo el 28% de mujeres está en las posiciones de dirección y por lo tanto hay todavía mucho que hacer, pero eso no se decreta. Nos encargamos de que realmente se diera un respeto al principio de paridad y representación equitativa de hombres y mujeres en los espacios de decisión. Se trata de preparación y en eso es que nosotros estamos trabajando. Cuando hablamos de desarrollo económico hablamos de formación de nuestra gente para que evidentemente puedan crecer.
Yo quiero significar que para esto tenemos que escuchar a nuestra gente. El año pasado hicimos dos sondeos que nos ayudaron a escuchar y a entender cuáles eran sus necesidades también desde el punto de vista de perspectiva de género que es sumamente importante, porque era una manera de entender la brecha que nosotros internamente tenemos y de eso se trata. Estos datos nos ayudan a escuchar y a tomar acciones.
El año pasado gracias a todo esto, suscribimos los siete principios del empoderamiento de la mujer con la Organización de Naciones Unidas. Entendemos que esos siete principios son transversales porque comenzamos hablando desde promover la igualdad de género en nuestra organización, pero dando todo el desarrollo, el entrenamiento y la formación
El otro elemento que abordamos también fue el de los emprendimientos económicos. Nosotros creamos acá un “low end market” que es una tienda virtual que permite a nuestros trabajadores comprar por ejemplo teléfonos inteligentes y otras cosas. Lo hicimos justo al inicio de la pandemia y ayudó a que en esa cadena de suministros nuestros colaboradores se convirtieran en proveedores contribuyendo con sus ingresos.
Finalmente, sostuvimos “conversaciones con coraje” que fueron 72 horas dedicadas a escucharnos entre todos sobre lo que debíamos hacer y cuáles eran los planes que debíamos estructurar desde la cadena de mando, de manera que esto pudiera asimilarse y entenderse y convertirse realmente en una salida.
Magdalena De Luca
Nosotros trabajamos en 17 países. Venezuela es donde nació nuestro emprendimiento hace 12 años con un enfoque de teletrabajo, cuando nadie teletrabajaba, pero mi sueño era la internacionalización y la única forma de lograrlo desde mi sede de Venezuela era empezando a incursionar en el trabajo a distancia. Recuerdo que en esa fecha tuvimos un proyecto y anuncié a todo el personal que se iban a sus casas a trabajar. Cuando eso empezó, las primeras que protestaron fueron las mujeres que dijeron “nosotras no queremos volver a la casa, queremos todos los días pararnos, sentarnos, peinarnos, arreglarnos para ir”.
Pero ese proceso de cambio desde hace once años para acá ha sido maravilloso, nos permitió crecer, nos permitió además de eso generar un modelo de trabajo diferente. Nosotros somos integradores tecnológicos, trabajamos con las marcas más importantes del mundo, podemos hacerlo en cualquier lugar, en cualquier momento y lo que sí rescatamos es que la presencialidad, el horario y el manejo de todo eso no es lo importante y no era importante antes y no es importante hoy día. Lo importante son las metas, los objetivos. Tuvimos que trabajar fuertemente desde ese entonces hasta aquí sobre formas de trabajo y ejecución eficiente en el tiempo establecido, acordado con el trabajador.
Mas del 60% de nuestros 600 colaboradores a nivel regional son mujeres y son mujeres profesionales, trabajadoras, técnicas, administradoras. Posiblemente hace doce años cuando nosotros empezamos en Venezuela éramos una empresa extraña haciendo eso, pero hacerlo el año pasado en algunos países de la región, era totalmente extraño aun con pandemia, estaban tan acostumbrados a la presencialidad que eso fue realmente impactante.
Nuestro primer trabajo en medio del COVID fue rescatar realmente el sentimiento de nuestros colaboradores, personas que llevaban 12 años teletrabajando, porque la novedad fue que ahora las personas tenían que compartir su red, su computador, su espacio, absolutamente todo con su familia, cuando antes posiblemente todo el mundo estaba en el colegio, en el trabajo, tenían igualmente la señora que iba atenderle la comida, la limpieza y todo eso desapareció.
Lo primero que nosotros medimos fue el sentimiento de nuestros trabajadores a través de encuestas y ahí determinamos realmente que teníamos que reforzar muchísimas cosas y más en el tema de género porque dentro de ese 60% de esa población además de mujeres solteras la gran mayoría son madres y madres que no tienen la familia completa sino básicamente son madre y padre, entonces teníamos que reforzar aún más a este segmento.
Hicimos un estudio para saber todos los insumos y equipos que necesitaba nuestra gente, sobre todo en Venezuela, el acceso a internet y electricidad, por ejemplo. Mejoramos las condiciones de trabajo con asignaciones económicas especiales por teletrabajo por el uso de las instalaciones de cada uno en sus casas.
Nos hemos propuesto respetar el tiempo de la gente. Si yo realmente logro generar objetivos y medir mis objetivos, no necesito emplear gran cantidad de horas de reuniones. No obligamos a la gente a prender su cámara para ver si está presente como hacen muchas organizaciones.
Hemos crecido como empresa de integración tecnológica con soluciones digitales. Justamente el año pasado crecimos 130% en negocios, en gente, en colaboradores, en socios de negocios regionales, pero además de eso esperamos el 200% mas este año porque somos expertos en tecnología. Yo soy estratega digital y estoy ayudando a muchas empresas a llevar este proceso de teletrabajo y llevarlos a la transformación digital.
La tecnología tiene género y es femenino, siempre lo digo. Yo fui empresaria desde 1979 cuando las mujeres no eran empresarias, estoy reforzando el tema del emprendimiento y mas en un ambiente en el cual lo que se está imponiendo a nivel mundial es la “uberización del empleo”, o sea, la contratación por horas, por situaciones específicas y allí yo creo que el género no tiene ninguna relevancia, sino que definitivamente todo el mundo va a poder aplicar a ese tipo de opciones.
Un grupo de especial interés fueron nuestras mujeres embarazadas, a quienes les mantuvimos las mismas condiciones de antes de la pandemia porque en nuestra empresa eso nunca cambió. Estamos respetando el tiempo de los horarios de las madres o los padres, porque aquí el tema de género aplica en ambos casos, para asistir a sus hijos en el tema de educación en línea.
Este año estamos impulsando un nuevo proyecto en el cual podamos ayudar a tutorar a estos estudiantes que están en línea para que los padres que no son especializados en educación, que ahora tienen una carga extra ambos padres, la madre por supuesto siempre con mucha mas relevancia, definitivamente ayudarlos a reforzar el tema de cómo trabajarlo. Tenemos toda una línea de negocio de e-learning, somos especialistas en educación en línea, tenemos que darle mas entrenamiento a los padres y a los estudiantes como tal.
Reforzamos todo el tema de nuestras pólizas de seguros, que por cierto son internacionales. Realizamos todos los exámenes médicos preventivos. Notamos que muchas mujeres descuidaron sus chequeos de salud anuales, que tienen que ser obligatorios y ahí nosotros lo reforzamos.
Pero por encima de todo esto, nuestro foco ha sido generar una visión de futuro positiva, que es lo que pienso que en muchas organizaciones se perdió, en muchas organizaciones se pensó que se estaba acabando el mundo, que la organización no seguía y que los primeros que iban a botar eran a las mujeres, eso nunca pasó en mi organización, ni pasará.
Juan Carlos Pró-Rísquez
La pandemia ha provocado problemas a todas las personas, no solamente para las mujeres sino para todos en general. Ya casi cumplimos un año desde que esto empezó, todos recordarán que el 13 de marzo 2020 se anunció la pandemia y la reclusión en nuestros hogares y la verdad que como decía Ramón, yo lo escuchaba con atención, nosotros lo que somos es una firma de servicios profesionales y estábamos de alguna manera preparados en materia de innovación para trabajar tecnológicamente desde fuera de nuestra oficina. El trabajo desde el hogar lo traemos desde mucho tiempo establecido como una política de oficina y de hecho es una de nuestras prácticas más importantes. Nosotros ya teníamos varias plataformas que nos permitieron mantener las operaciones.
De los mas de 30 profesionales que trabajan en nuestra oficina en Caracas, el 60% son mujeres y además yo estoy muy orgulloso de decir que en una firma que somos 10 socios, la mitad son mujeres.
Ayer leí un reporte del Banco Mundial que decía cómo esto ha afectado principalmente a las mujeres a nivel mundial, lo cual también tiene que pasar a nivel local. Mucho del trabajo que hacen las mujeres en Venezuela a veces es un trabajo presencial en el pequeño comercio, mucho en el trabajo artesanal, en el trabajo de calle y el hecho de haber tenido que estar encerradas por tanto tiempo a pesar de que algunas semanas usamos las semanas flexibles, creo que sin duda alguna ha tenido que haber generado un impacto en los grupos más vulnerables
El tema venezolano no creo que es un tema legal, porque la Constitución garantiza igualdad de derechos a hombres y a mujeres y hay convenios internacionales ratificados por Venezuela que también establece el derecho a la igualdad de la remuneración, por ejemplo. Pero los estudios que provienen del Banco Mundial y del Fondo Monetario Internacional demuestran resultados diferentes.
Venezuela no está tecnológicamente avanzada; todos sabemos las dificultades que presenta la tecnología en Venezuela, el acceso remoto, las conferencias remotas. Además, la figura del teletrabajo no está regulada en Venezuela. En nuestro país la norma más parecida es el trabajo a domicilio y se ha venido anunciando desde el gobierno y la Asamblea Nacional que van a empezar a regular el tema del teletrabajo a ver cómo puede funcionar, pero de nuevo, en un país donde no está completamente la tecnología garantizada en todos los hogares es un poco difícil.
La tendencia es que probablemente para dentro de 10, 15, 20 años nuestras oficinas van a tender a desaparecer, mucha gente va a trabajar desde sus casas, pero hay que ver cómo incide esto en el trabajo, particularmente de las mujeres.
Tenemos casos concretos en nuestra firma que nos han permitido probar que el trabajo remoto funciona eficientemente. Promovemos la idea de que el trabajo de la casa debe ser compartido entre hombre y mujer, es un trabajo de dos. Culturalmente hablando existen patrones antiguos, obsoletos, retrógrados que hacen que generalmente el trabajo familiar recaiga en las mujeres y eso lo estamos cambiando con nuestros empleados. Estimulamos a nuestros trabajadores padres a que se acojan a la licencia del período postnatal.
Algunas otras medidas que hemos tomado para facilitar este proceso: fijamos las reuniones sean en horarios que son flexibles para todos, dotamos de aparatos de internet móvil a quienes no tenían acceso desde sus casas, gestionamos la gerencia por cumplimiento de objetivos y metas más que presentismo, entre otras.
Patricia Valladares Branger
A nosotros desde NetUno nos tocó una situación totalmente distinta por cuanto somos una empresa que ofrece servicios de acceso a internet y televisión por suscripción. Además de la pandemia, en mayo 2020 una de las empresas de la competencia se fue del país y tuvimos que absorber una carga enorme de demanda de manera inesperada que supuso más trabajo para todos en medio de tan difícil circunstancia.
En los primeros tiempos lo primero que hicimos fue diagnosticar cómo la pandemia estaba impactando a nuestros trabajadores, su composición familiar, su conectividad, estado de salud, entre otros puntos.
Hablamos con los gerentes e hicimos que cada uno se conectara con las personas para saber cómo estaba su salud, como iban evolucionando en su entorno y empezamos a establecer un contacto personal mucho mas cercano del que ya teníamos porque ha sido más orgánico que estructurado nuestro proceder. Esto nos permitió confeccionar en el tiempo unas prácticas que han sido adaptadas o customizadas según las necesidades particulares de cada quien.
En medio de todo eso las mamás estaban tele estudiando con los niños y teníamos algunos papás que tenían también que atender estas necesidades, pero igualmente tenían que ir a la calle y hacer sus trabajos, con el riesgo que eso significaba.
Hoy por hoy no todos los departamentos han regresado al 100% pero han regresado parcialmente, que asisten en turnos. Hemos hecho entrenamientos por Whatsapp, tenemos a nuestra doctora que está de manera presencial en la oficina, jornadas de salud interna con su debida separación de las personas; también estamos pendientes de todos aquellos que tienen los niños mas chiquiticos y unas compañeras apoyan a las otras en esas tareas, en una especie de una solidaridad colectiva, como una familia con una relación más estrecha que antes, es lo que se ha logrado.
Por ejemplo, hay gente que se ha tenido que mudar de casa y se han ido a casa de otros familiares para poder tener a su mamá para que los ayude con los niños mientras ellos teletrabajan o vienen a la oficina, porque ya no tienen el kínder o la guardería donde llevaban a sus niños, entonces han tenido que modificar sus estructuras y nosotros les hemos dado la flexibilidad para elegir cómo y desde dónde trabajar.
Los jefes han respetado los espacios de las reuniones, como decía Juan Carlos muy bien. Los horarios en los que no pueden reunirse porque tienen que acompañar a sus niños pequeños, pues esos horarios los han respetado con seriedad. No en todos los casos hemos logrado que los papás hagan las tareas que les corresponden dentro del hogar y que colaboren con sus esposas en el mismo nivel que ellas y del compromiso que tienen en casa.
Una de las cosas que más me preocupa en todo esto han sido las empleadas de nivel directivo que si bien es cierto hacen su trabajo impecable y han cumplido sus objetivos de manera increíble, ven truncadas sus posibilidades de crecimiento por no ser vistos sus aportes para un ascenso, porque hay una percepción de que ellas están trabajando solamente en su área y no pueden aportar soluciones a las situaciones que se presentan a la Compañía, como cuando se estaba presencialmente. Por ello un objetivo importante es ayudarlas a visibilizar las acciones que ellas hacen de manera que no se vea afectada su carrera gerencial.
Susana Reina. Conclusiones
Los representantes de las Empresas invitadas a este foro han expuesto de manera muy generosa una multiplicidad de prácticas puestas en marcha en favor de su población laboral, especialmente de sus mujeres, que pueden ser resumidas en dos grupos: medidas genéricas y medidas especiales con enfoque de género
Medidas genéricas:
- Adecuación tecnológica para realizar el trabajo a distancia, que incluye equipamiento y formación de nuevas aplicaciones.
- Refuerzo a las actividades formativas y capacitación. La educación como pilar fundamental para el desarrollo empresarial.
- Calidad de vida, salud física, salud mental y bienestar integral de los y las trabajadoras como prioridad de los equipos de recursos humanos
- Mantenimiento de pólizas de salud y chequeos preventivos. Incorporación de telemedicina y asistencia psicológica. Jornadas de salud en las instalaciones de las empresas.
- Comunicación permanente con todos los colaboradores
- Construcción de una cultura organizacional que estreche lazos, que siga trabajando en equipo, que sustituya el distanciamiento físico por acercamiento social virtual, que mantenga claros y firmes los valores de trabajo.
- Flexibilidad de horarios y normas para generar adaptabilidad y agilidad de respuesta.
- Acoplamiento de las funciones laborales con las responsabilidades domésticas
- Integración de los familiares de los colaboradores en las dinámicas de interacción con la empresa.
- Respeto al tiempo y horario laboral
- Respeto a la privacidad
- Respeto a la desconexión y a las vacaciones y tiempo de ocio.
- Asignaciones económicas especiales por uso de recursos personales en el trabajo desde casa
- Transmisión de visión positiva de futuro y mantenimiento de fuente de empleo para disminuir la incertidumbre
- Creación de protocolos y reglamentos que regulen el teletrabajo bajo el formato de políticas internas que fijan derechos y deberes de los trabajadores y la empresa.
- Fortalecimiento de un liderazgo basado en la empatía, la escucha y la comunicación con los colaboradores.
Medidas con enfoque de género
- Diagnóstico de necesidades personales que emergieron durante la pandemia, desagregado por sexo
- Atención especial a mujeres jefas de hogares monoparentales y embarazadas
- Apoyo y asistencia a madres en su función docente con hijos e hijas en edad escolar.
- Flexibilidad horaria para madres
- Trabajo sobre mecanismos de conciliación laboral – familiar y corresponsabilidad
- Aplicación de la licencia post natal para padres
- Estímulo a la solidaridad y redes de mujeres para propiciar apoyo mutuo.
- Hacer visible el aporte y trabajo de las mujeres ejecutivas que al hacerse a distancia quedan fuera del radar de las promociones y ascensos.
- Prevención y atención a víctimas de violencia basada en género. Divulgación de información sobre líneas de ayuda, sensibilización sobre el problema por el incremento de casos registrados a nivel nacional desde la pandemia.
- Sondeo para evaluar percepciones y creencias acerca de la igualdad de género en la población laboral
- Adhesión a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de la ONU
- Asignación paritaria y equitativa de mujeres y hombres en los comités y espacios de decisión de las empresas
Con la participación activa de las Empresas en el diseño de políticas sociales, sanitarias y económicas dirigidas a su fuerza laboral, se demuestra que efectivamente se puede teletrabajar, se puede seguir teniendo un país productivo en medio de estas circunstancias. Y esas medidas serán más efectivas en la medida en que se apliquen de manera diferenciada entre hombres y mujeres reconociendo que el impacto de la crisis es distinto para cada género.
Tenemos el reto de ver cómo aterrizamos este conjunto de prácticas en empresas pequeñas, en emprendimientos rurales, sin departamentos de recursos humanos ni presupuestos para inversión en tecnología y equipamiento como los que tienen estas empresas grandes que hoy nos acompañaron y que al mismo tiempo, deben brindar productos y servicios a sus comunidades protegiendo a los hombres y mujeres que las conforman.
Rosicler Gómez. Palabras de despedida
Agradecemos a los panelistas por compartirnos sus experiencias y presentarnos cómo han accionado desde sus entornos a una cultura empresarial más igualitaria en materia de género. La idea central de esta actividad fue compartir buenas prácticas y lecciones aprendidas que sirvan de ejemplo para su replicabilidad, y en este sentido, invitamos a las personas emprendedoras y empresas que nos acompañaron a sumarse en esta reconfiguración de gestiones y procesos en beneficio de todas y todos. Gracias a Feminismo Inc y a Susana por ser nuestra aliada en esta actividad y muchas otras que hemos compartido. Desde el PNUD les reiteramos nuestro apoyo y el ofrecimiento de nuestros conocimientos para acompañar sus acciones en esta materia, muchas gracias.
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Para acceder al resumen y categorización de esta relatoría realizado por Silvia Orozco, Asistente de Comunicaciones
PNUD Venezuela descargar acá: FORO TELETRABAJO con enfoque de genero pnud_SO
