Algunas empresas a nivel mundial ya han anunciado no volver al esquema de trabajo presencial, aun cuando se superen los contagios por Covid19, seguramente porque encontraron ahorros sustantivos en esta forma de trabajar. Como muchas de ellas proclaman con entusiastas lemas de marketing “en 2020 aumentamos los niveles de productividad”. No dudo que sea una conquista importante en aras de mantener la economía andando, me preocupa el costo social que se deriva de ello.
Para la mayoría de las empresas, la digitalización laboral que se impuso hace un año con motivo de la pandemia fue un evento forzado. Las más privilegiadas ya venían trabajando a distancia con acceso a tecnología de vanguardia, con políticas bien definidas y equipamiento adaptado a la función remota. Pero las demás, sobre todo las pequeñas y medianas, tuvieron que aprender de forma improvisada, haciendo exigencias inéditas a su fuerza laboral para sostener las operaciones.
No es lo mismo el “home office” en situaciones normales que el “home office” en confinamiento. Eso lo supimos rápido, sobre todo las trabajadoras, a quienes además de caernos encima el tener que mantenernos activas laboralmente y dar respuesta eficiente a todos los requerimientos desde casa, tuvimos que hacerlo con los muchachos y adultos mayores encima, sin escuela, sin guardería, sin trabajadora doméstica, sin apoyo.
Economía con rostro
Según la Comisión Económica Para América Latina y el Caribe (CEPAL) después de declarada la pandemia, 56% de las mujeres y 44% de los hombres perdieron sus empleos. Para las mujeres la probabilidad de quedar desempleadas fue más alta que para los hombres y esta diferencia se mantuvo una vez que los empleados temporalmente despedidos comenzaron a volver a sus puestos de trabajo. Una de cada cinco mujeres no lo recuperó.
Como quiera que la economía la generamos, sostenemos, disfrutamos y sufrimos personas de carne y hueso y viendo que todos los reportes serios alertan sobre el grave impacto que esta pandemia está teniendo sobre las mujeres, me animé a conversar con algunas trabajadoras de distintas empresas para saber qué representa para ellas trabajar a distancia en medio de estas circunstancias. Sobre todo, qué significaría seguir bajo este esquema por mucho tiempo más.
A Marisela le angustia quedarse sin internet o electricidad en medio de una reunión, cosa que pasa frecuentemente por su zona. Lucía coordina con su esposo e hijos los horarios de conexión de cada uno porque dependen de un solo proveedor de internet que no rinde para todos en simultáneo. Daniela empezó a sufrir de lumbago por usar la silla de la cocina para trabajar. Ana revisa los correos después de las 11 de la noche que es cuando ella termina la cena, los niños duermen y entonces sí se puede concentrar.
Adriana no puede apagar su celular por orden de su jefa quien le hace requerimientos durante las noches y fines de semana sin límites ni respeto al horario laboral. Tamara teme que al no estar físicamente en la oficina no se vea su trabajo y se haga invisible para una promoción; incluso sabe de reuniones que se han dado sin que la hayan convocado. Luz necesita tomar vacaciones, pero no lo hace porque en recursos humanos cae mal reclamar espacios de descanso en medio de una crisis que exige “a sus tropas” dar servicio permanente. Antonieta se está recuperando de COVID con fuertes dolores de cabeza y fatiga mental, pero no tomará más licencias médicas por temor a que le suspendan su contrato temporal.
Coral pidió tiempo parcial para poder encargarse de la casa con más tiempo, pero al hacerlo le dijeron que era muestra de bajo compromiso y lealtad para con la empresa. Alicia agradece poder estar trabajando desde casa porque así está más tiempo con su hijo sin la culpa que sentía al dejarlo sólo hasta la noche cuando ella regresaba de la oficina. No sé si esta sea una verdadera ventaja, pero dice sentirse más tranquila. Marietta, jefa de un call center, informó a su supervisor hace dos meses que está embarazada y aun no le informan sobre su ajuste de sueldo anual; ella sabe que ya la mayoría lo recibió y supo también que no cayó bien la noticia “justo en este momento”.
En esta rápida ronda de consultas pude notar que, en proporción significativamente superior, la experiencia fue calificada como negativa antes que positiva. De las nueve, cinco me dijeron que probablemente dejen el trabajo. La cacareada noción de conciliación vida laboral y familiar puede ser un arma de doble filo si sigue recayendo exclusivamente sobre las mujeres y no se construyen apoyos que lo sostengan. Los mismos sesgos de siempre, en formato digital.
Enfoque de género
Muchas empresas están tomando decisiones derivadas de una visión mecanicista y poco sensibilizada sobre la forma como la vida le cambió a sus trabajadores en este último año. Ni siquiera llevan datos desagregados por sexo que les permita diferenciar cuándo una política como esta de la exigencia de teletrabajo permanente en contexto de pandemia extendida puede generar un retroceso en la carrera laboral de las mujeres llevándolas a renunciar, con el consecuente e histórico desaprovechamiento del talento femenino.
Un año de vivencias acumuladas puede servir de oportunidad para hacer de la escucha y la empatía herramientas fundamentales que permitan a los empleadores diseñar incentivos más adecuados y adaptados a la realidad de sus empleadas. Es tiempo de aprender más de flexibilidad y corresponsabilidad, al mismo tiempo que se exija a los gobiernos desde los gremios y cámaras empresariales privadas a tomar cartas en el asunto, reforzando el sistema de cuidados y ofreciendo reales apoyos para que ellas no sigan llevando la peor parte de esta pandemia mientras teletrabajan.
