10 preguntas para saber si tu empresa respeta la equidad de género

Piensa en tu compañía…¿quién es tu jefe?, ¿quiénes forman parte del consejo? A veces la discriminación de género salta a la vista, otras es más difícil de ubicar y (en los mejores y muy contados casos) simplemente no existe. La semana pasada, Twitter nombró a la primera mujer en su Consejo y hace unos días GM recibió a su primera presidenta ejecutiva. Aunque el número de mujeres en puestos de toma de decisión dicen mucho sobre una empresa, no cuenta toda la historia.

Existen varios modelos para diagnosticar la equidad de género en el ámbito empresarial. En México, el Inmujeres promueve el MEG (Modelo de Equidad de Género), una herramienta que permite “re-organizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género e instrumenten acciones  afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan -a corto y mediano plazo- al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.” Una vez completado el proceso, se hace una auditoría y el Instituto otorga a la compañía un certificado con una vigencia de dos años.

 El GEM fue desarrollado con apoyo del Banco Mundial y actualmente se ha adaptado a otros países, como Egipto. Pero este no es el único modelo, y  pueden identificarse algunos indicadores iniciales para que una compañía pueda saber si su cultura permite la equidad de género. Aquí 10 preguntas básicas para empezar, tomadas de una variedad de modelos:

1. ¿Tiene una política de equidad de género en la empresa? Desgraciadamente, aunque haya buenas intenciones, la equidad no suele lograrse  orgánicamente, sino que suele ser necesario implementar una política, diseñada según los objetivos, alcances y características de la empresa particular. Algunas de las consideraciones que esta política puede tener son: entrenamiento sobre perspectiva de género para empleados en Recursos Humanos (o los encargados de contratación), herramientas para hacer evaluaciones basadas solamente en desempeño, creación de canales para resolver problemas, etc.

2. ¿Cuántas mujeres hay en puestos de dirección?, ¿Cuántas en el Consejo? El llamado “techo de cristal” es uno de los mayores indicadores de falta de equidad de género en una empresa, y se refiere al punto después del cuál una mujer ya no puede continuar ascendiendo en su carrera, a pesar de sus
capacidades o logros laborales. Si una compañía no tiene mujeres (o tiene solamente alguna, o un porcentaje muy menor al de hombres) en sus puestos más altos, es probable que en su cultura existan mecanismos que promuevan la permanencia de este techo de cristal.

Las empresas interesadas en promover una cultura de equidad de género deben crear estrategias que promuevan el acceso de mujeres a puestos tradicionalmente ocupados por hombres.

3. ¿Se promueve el compromiso con la no discriminación? Empezando desde sus anuncios de vacantes, la compañía debe promover un lenguaje neutro y basado solamente en las capacidades que busca en posibles candidatos, sin hacer énfasis en el género. Hay pequeñas acciones que pueden denotar un sesgo de género, como por ejemplo la solicitud de una fotografía junto con el CV.

4. ¿Hay igualdad de salarios para puestos equivalentes?  La brecha salarial es una realidad global. En México, las mujeres ganan en promedio un 5%
menos que los hombres.

5. ¿Se respetan los derechos de maternidad? La compañía debe asegurarse de que los canales para que sus colaboradoras puedan hacer valer sus derechos de maternidad estén totalmente claros y proveer toda la información que estas necesiten al respecto, asegurando que puedan alejarse de la oficina para después regresar a su mismo puesto.

6. ¿Cómo son las instalaciones? Las instalaciones de una empresa deben estar adaptadas para las necesidades de todos sus colaboradores. Las de
hombres y mujeres pueden variar, y la gerencia debe tomar esto en cuenta. Una buena forma de diagnosticar esto es, simplemente, preguntando a las mujeres si hay alguna característica que se pudiera implementar o mejorar.

7. ¿Cómo se manejan los casos de acoso sexual? Debe existir un modelo claro, una política y un procedimiento para manejar casos delicados como éste, que garanticen la seguridad de quien presente una queja y que se basen en la legislación vigente.

8. ¿Cómo son las oportunidades de capacitación? Los criterios para acceder a capacitaciones y cursos deben ser transparentes. Cuando surjan estas
oportunidades, deben ser comunicadas en toda la empresa y es responsabilidad de la empresa promover la participación equitativa de hombres y mujeres.

9. ¿Provee la empresa apoyo para las madres trabajadoras, como guarderías? Este punto es muy importante para las madres trabajadoras. Las compañías que ofrecen facilidades como guarderías, horarios flexibles, etc. tienen una gran ventaja al atraer y retener talento.

10. En general, ¿qué tanto sabe la compañía sobre las necesidades de sus colaboradoras?

¿Tienen hijos, padres que dependan de ellas? ¿Cuáles son sus principales obstáculos para el equilibrio entre familia y trabajo? Si una empresa sabe responder estas preguntas, podrá generar nuevas políticas que garanticen la satisfacción de todos sus colaboradores. En el caso de las mujeres, en ellas suele recaer el cuidado de personas dependientes (no solamente niños) y estar al tanto de este tipo de situaciones es obligación de la compañía.

  Por: María José Evia H.