Venciendo la inercia del suelo pegajoso

El presente estudio, realizado por Visionarias Business  y FeminismoINC, tiene como finalidad detectar los principales impedimentos que tienen las mujeres en Iberoamérica para desarrollarse en el mundo laboral, con especial énfasis en aquellas que se encuentran en posiciones de la base de la pirámide organizacional. Se encuestó y entrevistó a un grupo de 180 mujeres encontrando cuatro grupos de factores asociados al “suelo pegajoso”: salud mental, barreras organizacionales, sesgos y estereotipos de género y barreras familiares/sociales. Se propone un conjunto de recomendaciones a empleadores y diseñadores de políticas públicas gubernamentales para corregir esta desigualdad en el acceso al empleo formal por parte de las mujeres y que garanticen su permanencia con igualdad de oportunidades.

Al hablar de «suelos pegajosos» se hace referencia a la metáfora acuñada por el movimiento feminista que da cuenta de las barreras que anclan a muchas mujeres a posiciones de menor nivel y que las predisponen a una mayor precariedad laboral, ya que mayoritariamente ocupan los trabajos peor remunerados, los que exigen menor cualificación, los que se realizan a tiempo parcial o bajo modalidad temporal y que gozan de menor valoración social.

Hay diferentes maneras de abordar el “suelo pegajoso”, pero en general, toda forma de abordarlo confluye en el espacio de lo privado, en el cual las tareas de cuidado y vida familiar están relegadas únicamente a las mujeres. Ese espacio que ocupa cantidad de horas adicionales dificulta, por un lado, la conciliación laboral – vida privada y por otra, impide crecer profesionalmente.

Los trabajos no remunerados están comprendidos en las labores de cuidados que suelen hacer las mujeres por tradición patriarcal: amas de casa, cuidadoras de personas dependientes: niñas y niños y personas mayores. Es un trabajo “invisible o invisibilizado” que para las cuentas nacionales y subnacionales de nuestros países ni siquiera es considerado trabajo y no se usan como base de cálculo en los indicadores económicos, aun cuando sostienen la actividad productiva.

Se habla del “techo de cristal” para referirse a la falta de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas. Los obstáculos del techo de cristal están claramente identificados y existen muchas entidades y asociaciones de mujeres que están trabajando por la paridad e igualdad usando esta metáfora. Más desconocido es el concepto de suelo pegajoso, que hace referencia al último escalafón del mercado laboral del que es muy difícil salir por variadas razones.

El suelo pegajoso está más enfocado a la decisión de muchas mujeres a la hora de tomar una decisión sobre su carrera profesional, donde pueden mostrar sus preferencias en determinado momento de su vida por el cuidado de los hijos o sus mayores, o una vida en el ámbito doméstico donde asumen responsabilidades que acaban por condicionar su acceso a un tipo de trabajo determinado.

Salir de este «espacio natural» que según el patriarcado les corresponde, es un obstáculo para su desarrollo profesional. Existe mucha presión dentro de la pareja, en la familia y en la sociedad para hacer creer a las mujeres que son las principales responsables del cuidado. El sentimiento de culpa y las dobles jornadas dificultan su promoción profesional, tal y como está configurado el mundo empresarial masculino.

Para facilitar la conciliación familiar-laboral, esos trabajos que no son a jornada completa acaban por desarrollarlos sobre todo mujeres y en muchos casos con un salario menor que si los ejecutara un hombre.

Otros empleos remunerados también fomentan la perpetuación del suelo pegajoso. Son los llamados sectores “feminizados”, educación, sanidad y servicios, por ejemplo. Son en estos sectores donde más se concentran las mujeres y son, además, los sectores más afectados por la pandemia. Esta ya por sí misma es una variable que ha precarizado aún más la situación de muchas mujeres en la post pandemia.

​Lograr identificar las variables que inciden en la consolidación de ese suelo pegajoso para proponer salidas viables a las mujeres más allá de su espacio decisorio personal, es un paso importante que las y los empleadores públicos o privados deben conocer para idear mecanismos organizacionales género sensitivos que contribuyan a garantizar empleo, así como evitar feminizar más la pobreza.

Metodología

Se solicitó completar un cuestionario de 50 reactivos cerrados y dos preguntas abiertas, a mujeres de habla hispana en Latinoamérica y España. Las preguntas se agruparon en base a:

• Datos sociodemográficos
• Condicionales laborales
• Situaciones vividas dentro de sus entornos de trabajo, con un apartado para las madres.
• Testimonios sobre situaciones particulares que dan cuenta de las barreras personales, organizacionales y sociales enfrentadas.
• Opiniones sobre medidas que las empresas pudieran tomar en estos casos.

El mismo fue administrado de forma online.

Muestra

El cuestionario fue respondido por 180 mujeres de edades comprendidas entre 18 y hasta más de 55 años, concentrándose el 57% de la muestra entre 35 y 54 años de edad. La mayoría de las repuestas (78%) provinieron de España, Venezuela y México, por ser las redes naturales de las autoras de la investigación. El 95% de las encuestadas cuentan con estudios de tercer y cuarto nivel lo cual nos indica un grupo de respondientes con alto nivel educativo, unido a que el 60% reporta tener más de 15 años trabajando.

En cuanto a la situación laboral, 12% estaba en situación de desempleo al momento de responder la encuesta. Aquellas que están empleadas se distribuyeron por niveles de cargo en posiciones mayoritariamente medias y altas.

El ejercicio de estas labores se está realizando en mayor proporción en situación de contrato fijo o indefinido, seguido por autónomas o freelance. En cuanto a la duración de la jornada prevalece la modalidad completa sobre trabajo por horas. En lo referente a locación para trabajar, el modo híbrido (casa y presencial) fue el más seleccionado.

55% de las encuestadas son madres.

 

Resultados

Las situaciones laborales más experimentadas en la vida laboral de estas mujeres y que dan cuenta de las barreras enfrentadas a lo largo de su carrera son en orden de escogencia:

1. Sensación de fatiga y/ o agotamiento por el trabajo doméstico que es necesario hacer al regresar del trabajo (96)
2. Sueldo insuficiente sin posibilidades de negociar aumentos (89)
3. Sensación de culpa por estar muchas horas en el trabajo y no con la familia u ocupándote de las responsabilidades familiares (82)
4. Impotencia al no contar con un entorno laboral que se ocupe de tu desarrollo (77)
5. No tener tiempo o dinero para estudiar y mantenerte actualizada (74)
6. No contar con tutoría o mentoría de parte de una persona de la empresa que te guíe en tu desarrollo profesional (64)
7. Ejercicio de funciones en cargos de base; apoyo y soporte por más tiempo del deseado (62)
8. Asignación de labores por debajo de tu potencial (61)
9. Exclusión de reuniones o espacios de discusión para arribar a decisiones de peso en la empresa (61)
10. Sensación de que no se te escucha ni se atiende tu deseo de ser promovida (59)
11. Sensación de ser invisible para tus superiores (59)
12. Falta de horario flexible (58)
13. Chistes sexistas o bromas acerca de tu apariencia física o edad o vestimenta (56)
14. No tener tiempo o dinero para hacer networking o relaciones públicas que te conecten (56)
15. Dificultades para plantear a tus superiores tus aspiraciones para hacer carrera en la empresa (50)
16. Frecuentes interrupciones mientras hablas en reuniones, principalmente por parte de hombres (46)
17. Cuidado de otras personas. Privación de ser promovida o asignada a un proyecto importante por la posibilidad de salir embarazada o por tener hijos de los cuales ocuparse.
18. Incursionar en el mundo del emprendimiento para poder balancear gastos del hogar y evitar las exigencias de horarios y sueldos del mundo corporativo (43)
19. Falta de apoyos que esperas te proporcione la empresa siendo mamá, como por ejemplo guardería, sala de lactancia, trabajo remoto, etc (35)
20. Acoso sexual u hostigamiento (31)
21. Dificultades para viajar por negocios o moverte de ciudad por ataduras familiares (27)
22. Tener que tomar un trabajo a tiempo parcial o por horas para poder con todo (26)
23. Limitación de ocupar un puesto para el que te sentías calificada porque te dijeron que era una posición a ser ocupada por hombres (17)
24. Tener que abandonar el trabajo porque no era compatible con las otras responsabilidades y cargas domésticas (12)

Agrupadas por categorías tenemos estos resultados

 

VARIABLE	ITEMS	PROMEDIO
Trastornos en la salud física, mental y emocional	1, 3, 4, 10, 11	74,6
Barreras organizacionales	2, 6, 7, 8, 9, 12, 15, 19	60
Discriminación o sexismo	13, 16, 20, 23	41,20
Barreras personales, familiares o sociales	5, 14, 17, 18, 21, 22, 24	40,28

 Respuestas de las madres a la encuesta

En términos de la frecuencia con la que las madres experimentan alguna de estas situaciones mientras concilian con su vida laboral, las que se viven “siempre” son:

• Tener la responsabilidad de la limpieza del hogar
• Tener la mayor responsabilidad sobre la crianza de los hijos
• Tener la responsabilidad de darles de comer
• Tener la responsabilidad por los fallos o errores de los hijos
• Sentir que no es un buen modelo de madre o esposa
• Resentimiento por la poca involucración de la pareja en las labores del hogar

Las que fueron menos elegidas por experimentarse “nunca” fueron:

• Pensar que alimenta mal a sus hijos
• Sentirse infravalorada por la pareja o hijos
• Tener que elegir entre carrera y familia
• Querer más independencia financiera
• Sentirse sola

Las situaciones que son vivenciadas “con frecuencia” son:

• Sensación de estar abrumada o sobrepasada por ser madre
• Sentir culpa por no estar haciendo lo suficiente por los hijos
• Querer poder disfrutar más de los hijos
• Sensación de que, si ella no lo hace, nadie más lo hará.
• Sensación de no tener tiempo para sí mismas.

Testimonios

Las encuestadas dejaron un total de 105 testimonios personales en la pregunta abierta destinada para ello en el instrumento online. Estos comentarios refuerzan y enriquecen lo encontrado en términos cuantitativos, logrando identificarse nuevas barreras no previstas en el cuestionario original:

• Edadismo “Definitivamente, la edad en Europa se convierte en un problema para acceder al empleo”
• Brecha salarial «Yo he vivido la experiencia de que las mismas mujeres profesionales haciendo el mismo trabajo cobrábamos diferente. No sólo pasa entre hombres. ¡Ah! Y el tema de hablar de sueldos abiertamente, un tabú entre compañeras.»
• Estancamiento por factores que no tienen que ver con las capacidades ni méritos «Me he quedado estancada en una posición donde todos mis compañeros son hombres que fueron promocionado de operarios; en mi caso tengo estudios superiores, masters, postgrado y MBA, además de ser la única que habla inglés. Cobro lo mismo o menos por antigüedad. Ha habido opciones de promoción y no se me ha tenido en cuenta; aspiro a más y aunque lo he comunicado, me siento que no estoy haciendo todo lo que es posible hacer, que no encaja lo que quiero en donde estoy. Y me estoy planteando emprender para no depender de horarios, días de libre disposición y vacaciones por parte de la empresa. Me siento estancada y a veces inútil”.
• Falta de solidaridad femenina “El suelo pegajoso lo he sentido más bien en mi trayectoria por las mismas mujeres. Sí hombres, pero más fuerte por mujeres colegas …. que ponen piedras y no dejan avanzar… que se han valido de procesos no éticos para denostar trayectoria y estrategias .. ¡Increíble!”
• Machismo corporativo «Tener un jefe que me haya dicho que si quería casarme tenía que dejar mis ambiciones laborales porque las mujeres deben tener como impulso único casarse, ser amas de casa y tener hijos y no era natural que yo fuera tan ambiciosa (Además dio este consejo no solicitado en camino a una reunión de trabajo donde me preguntó si me sentía feliz con mi vida y no me preocupaba estar muy mayor para estar soltera)”
• Espacios hipermasculinizados “Soy Ingeniera y en el pasado no he podido optar a ascensos por ser mujer. Esa fue la razón por la cual en las dos oportunidades que sucedió busqué otra empresa con más posibilidades de desarrollo profesional para mí y renuncié”
• Ser mujer migrante “Haber migrado y sin tener homologación en el país donde vivo, me ha dificultado ejercer como profesional, aunado a la limitación de no tener un segundo idioma. Por lo cual, a pesar de tener toda la experiencia, no me ha sido posible incursionar como profesional. Me mantengo al día con las tendencias en mi área de progresión a través de eventos online y leyendo”.
• Presión social «Durante muchos años he realizado un trabajo de facilitadora y por ello he tenido que viajar muy a menudo. Al estar divorciada mi exmarido se quedaba con los niños cuando le correspondía. Me he sentido juzgada por mucha gente que me rodeaba porque priorizaba mi trabajo y los viajes a estar con mis hijos (cuando éstos ya eran mayores). Me pregunto a cuántos hombres se les ha preguntado ¿qué haces con los niños cuando viajas? Es una pregunta que me ha causado mucho daño pues me sentía culpable de hacer mi trabajo”
• Exigencias irracionales de las empresas “Me pidieron apoyo para cubrir de forma interina una gerencia de logística con la promesa de capacitarme para darme el puesto, Empecé a tener mayores responsabilidades y cubrir más de dos puestos al mismo tiempo y al final no me dieron la oportunidad por falta de experiencia como gerente y se la dieron a alguien más”.
• «Cuando era una mamá joven y abogada de una compañía, el jefe no me permitía ausentarme para ir a actos escolares, citas pediátricas ni quería que me fuesen a buscar al trabajo. Hasta con el ojo parchado (parche en el ojo) tuve que asistir a reuniones. Recursos Humanos (RRHH), conociendo la situación, no actuaba”
• Soy madre soltera, tengo 34 años, trabajo en una empresa que tiene como objetivo dar servicios de soporte técnico a otras empresas. Mi puesto es como ingeniero de soporte técnico, estoy titulada pero no gano como un ingeniero. En los días que tengo que acudir a una consulta médica o junta escolar en la que me demande medio día de mis labores, los tengo que reponer o, de lo contrario, serán descontados de mi salario. No salgo a la hora que debe ser, se ocupan 30 o 40 min después de mi hora de salida”.

Esta es una selección de los verbatum más representativos de las participantes del estudio y que demuestran cómo las múltiples discriminaciones contra las mujeres en el espacio laboral se superponen unas otras, haciendo el fenómeno del suelo pegajoso, un problema complejo de abordar.

Análisis de resultados

La composición de la muestra, -mujeres trabajadoras activas, maduras en edad, formación y experiencia-, pareciera contrastar con las situaciones reportadas a lo largo de su carrera, llenas de barreras organizacionales, personales o familiares. Muchas de ellas se adaptaron, otras abandonaron el espacio laboral formal. Pero ambos procesos son vividos con mucha intensidad emocional, por lo que no extraña que la principal variable elegida en la lista de situaciones laborales, sean los trastornos mentales o físicos asociados a la experiencia laboral.

La fatiga y el agotamiento por tener que llevar dos o tres trabajos al mismo tiempo, la impotencia por no tener salidas a la situación, la sensación de culpa por estar muchas horas en el trabajo y no con la familia, el no sentirse escuchadas o ser invisibles a los ojos de sus supervisores, son las razones más elegidas por las participantes del estudio y que describen una situación que afecta la salud y estabilidad psicológica de estas mujeres. Este es sin duda, un problema de salud pública.

En efecto, la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha establecido que los trastornos de salud mental aumentan el riesgo de otras enfermedades y contribuyen a lesiones no intencionales e intencionales. La depresión continúa ocupando la principal posición entre los trastornos mentales, y es dos veces más frecuente en mujeres que hombres. A pesar de ello, el gasto público mediano en salud mental en toda la región latinoamericana es apenas un 2,0% del presupuesto de salud, y más del 60% de este dinero se destina a hospitales psiquiátricos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha dictado en el año 2017 un documento denominado “Seguridad del trabajo desde la perspectiva de género”, que expresa: “En el ámbito laboral observamos que hombres y mujeres se distribuyen de forma desigual en ocupaciones y sectores, estando expuestos por tanto a perfiles de riesgo diferentes: en los sectores masculinizados predominan los accidentes de trabajo y la exposición a riesgos químicos y físicos, mientras que los sectores feminizados se caracterizan por movimientos repetitivos, posturas forzadas, trabajo monótono, riesgos estos que tienen otro tipo de impacto sobre la salud. Podemos afirmar de forma general que ‘ellos se accidentan y ellas se desgastan”.

En segundo lugar, siguiendo con los resultados del estudio, emergen las barreras de tipo organizacional, no atribuidas a las mujeres sino al entorno donde desarrollan su actividad laboral. Tradicionalmente se piensa que son más las responsabilidades de tipo personal (maternidad, familia, capacidades) los que explican por qué las mujeres no despegan en sus emprendimientos o en sus carreras. Sin embargo, estos resultados invitan a ampliar la mirada dando mayor peso a elementos como: brecha salarial o sueldos precarios, asignación de labores por debajo del verdadero potencial, exclusión de toma de decisiones, no tener guía o consejería por parte de la organización, falta de horario flexible, dificultad para expresar aspiraciones a supervisores o departamentos de recursos humanos, falta de apoyos para las madres (salas de lactancia, guarderías, teletrabajo, etc).

Para muchas de las encuestadas, la percepción que tienen sobre sus empresas es altamente negativa (“irracional”, “desconectada”, “de espaldas”, “castigadora”) al reportar que no contaron con su respaldo ante el múltiple rol que como mujeres debían jugar. Esto se agrava con la edad, si se es migrante, si se trabaja en espacios hipermasculinizados, si no hay otras mujeres poderosas solidarias que ayuden a las de la base y si viven en entornos que supeditan el papel de las mujeres al de reproductoras biológicas y cuidadoras, culpabilizándolas si algo sale mal.

Las medidas de conciliación son acciones dirigidas a crear condiciones que favorezcan que las personas trabajadoras, sobre todo las mujeres a quienes se les hace responsable de los cuidados, puedan compatibilizar su vida personal y familiar con su vida laboral. Nuevamente, la OIT ofrece orientación para que las empresas pueden incorporar, en la medida de sus capacidades, acciones a mejorar la conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares de sus personas trabajadoras.

Esto cobra primordial importancia en el escenario post Covid19. Según el informe “La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad” publicado por la CEPAL (2021), la pandemia impactó negativamente en la ocupación y en las condiciones laborales de las mujeres en América Latina y el Caribe, generando un retroceso de más de una década en los avances logrados en materia de participación laboral. La tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los hombres en 69%.

Se calcula, además, que la tasa de desocupación de las mujeres llegó al 12% en 2020, porcentaje que se eleva al 22,2% si se asume la misma tasa de participación laboral de las mujeres de 2019. En 2020, se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo. Un 56,9% de las mujeres en América Latina y un 54,3% en el Caribe se encuentran ocupadas en sectores en los que se prevé un mayor efecto negativo en términos del empleo y los ingresos por causa de la pandemia.

De aquí que invertir tiempos, recurso y esfuerzos en derribar las barreras organizacionales tanto en empresas públicas y privadas que impiden la plena participación de las mujeres, es invertir en desarrollo y crecimiento económico.

Un tercer grupo de barreras encontrados son las que constituyen el conjunto de sesgos y estereotipos basados en género: chistes sexistas, cosificación o estigmatización del cuerpo de las mujeres, frecuentes interrupciones en el derecho de palabra por parte de un hombre, acoso sexual u hostigamiento y descalificación por ser mujer para ocupar ciertas posiciones mejor valoradas. Este es quizás el conjunto de barreras más difícil de erradicar porque depende de una transformación cultural que rompa con el círculo de la violencia, que está muy normalizado y alentado socialmente. Sólo con educación formal o informal desde los niveles más básicos de formación y al conjunto de trabajadores y trabajadoras de manera sostenida, pueden crearse consensos y acuerdos para que tales barreras no formen parte de la cultura organizacional tradicional.

Por último, se registran en este estudio las barreras de tipo más personal atribuidos a un círculo de influencia que abarca la familia y los grupos con los que se relacionan estas mujeres: pobreza de tiempo, falta de conexiones sociales, emprendimientos por necesidad, ataduras familiares que impiden aprovechar oportunidades laborales, exceso de carga doméstica y de cuidados no remunerados exclusivamente sobre sus hombros.

Según advierte la CEPAL: “La división sexual del trabajo se está profundizando en la región y pone en riesgo los escasos avances en términos de autonomía económica de las mujeres alcanzados en los años previos a la crisis”. Por ello, alerta sobre los sesgos de género de las políticas de mitigación de la crisis y reflexiona sobre la importancia de redistribuir el tiempo, los recursos y el poder para transitar hacia un nuevo estilo de desarrollo basado en la igualdad de género y la sostenibilidad.

En el caso de las madres (55% de la muestra), la situación se agrava hasta el punto de que para algunas de las participantes no tener hijos es visto como una ventaja para avanzar en la carrera, según reportaron en sus testimonios. A la carga laboral y doméstica, se le suma la carga mental asociada a la responsabilidad del bienestar de los hijos, pareja, espacio doméstico y laboral.

Carga mental es un concepto descrito por primera vez por la socióloga Susan Walzer, en 1996, en su estudio “Thinking about the baby”. Lo definió como el síndrome de las mujeres que viven abrumadas por el cúmulo de responsabilidades de su vida cotidiana. Según el estudio de la organización Womenalia con más de 1200 mujeres (España, 2020), que ahonda en las causas de la imposibilidad de conciliar, el 71% de las mujeres sufren carga mental. Frente a ellas, solo el 12% de los hombres lo experimentan. En el caso concreto de España, 3 de cada 4 mujeres sufre carga mental. El dato aumenta al 91% si son madres. Aun cuando concilien y negocien la ejecución de las tareas, siguen recibiendo el mandato social de que esa es su principal responsabilidad por ser mujer.

En conclusión, la teoría del suelo pegajoso encuentra múltiples manifestaciones de violencia normalizada en la vida laboral de las mujeres, generando con ello tensiones indeseables en sí mismas, sus familias y sus trabajos. Esto requiere intervención inmediata de empleadores y gobiernos conscientes de que la incorporación de las mujeres de forma plena y sin barreras atribuidas al género en el ámbito productivo, asegura sostenibilidad y desarrollo.

Recomendaciones

Urge aplicar perspectiva de género en el marco de las relaciones laborales para hacer evidente cómo de manera diferenciada, las mujeres son sujeto de discriminaciones múltiples que las llevan a permanecer ancladas a posiciones de base durante muchos años que en nada tienen que ver con sus verdaderas capacidades y vocaciones, lo cual viene aparejado con alteraciones en su salud física y mental.

Se propone un grupo de cuatro recomendaciones generales:

• Velar por la salud mental, física y emocional de las mujeres con absoluta prioridad.
• Aplicar las medidas de conciliación recomendadas por OIT para evitar la fuga de mujeres de los espacios laborales formales y abrirles oportunidades para su carrera laboral.
• Educar a la población laboral para que identifiquen y erradiquen los estereotipos y sesgos sexistas que sistemáticamente discriminan a las mujeres.
• Redistribuir las cargas de cuidados entre todos los miembros de las familias, con apoyos concretos desde el sector empresarial y gubernamental.

Para que esto sea posible se requiere la intervención coordinada de las empresas, las familias y el Estado con el objetivo de proteger los derechos de las mujeres alcanzados en la última década y así mitigar los efectos que las desigualdades de género han ocasionado en desmedro de las mujeres de nuestros países.

Referencias bibliográficas

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Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (2021) “La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad”. Informe Especial Covid-19. Descargado de https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/46633/5/S2000740_es.pdf

Organización Panamericana de la Salud. “Análisis de género y salud: COVID-19 en las Américas”. Organización Mundial de la Salud. Oficina Regional para las Américas (2022). Descargado de https://iris.paho.org/handle/10665.2/55557

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Torres González, Obdulia; Pau, Bernadette. “Techo de Cristal y Suelo Pegajoso. La situación de la mujer en los sistemas alemán y español de ciencia y tecnología”. Revista Iberoamericana de Ciencia, Tecnología y Sociedad. Vol 6, 18  (2011). Descargado de https://www.redalyc.org/pdf/924/92422639002.pdf

Bucio Méndez, Angélica Sofía (2014). “Brecha de Género: La mujer mexicana entre el suelo pegajoso y el techo de cristal”. Instituto Tecnológico Autónomo de México. México, D.F. Descargado de http://departamentodecienciapolitica.itam.mx/sites/default/files/u327/angelicabuciotesiscpol.pdf

Autoras:

Marita Seara Fernández. Periodista. Directora Ejecutiva Visionarias

Andrea Collazo. Analista de Sistemas. Directora Digital Visionarias

Susana Reina. Psicóloga. Directora FeminismoINC