Desde la posición de managers de Recursos Humanos podemos hacer mucho por la equidad de género, la lucha por los derechos de la mujer, y el trabajo por la igualdad de oportunidades para que todos nuestros empleados gocen de beneficios laborales sin importar su sexo.
A veces creemos que esto es asunto de ONGs o gobiernos, pero la verdad es que si miramos bien dentro de nuestras empresas nos podemos sorprender de la cantidad de injusticias que pudiésemos estar cometiendo quizá sin mucho cuestionamiento porque forman parte del paisaje social, o de los sesgos que tenemos o porque la alta gerencia fija las reglas de juego que hay que respetar casi que sin chistar, más aún cuando esa alta gerencia está conformada casi exclusivamente por hombres.
Por ello lo primero es revisar cuáles de nuestras prácticas en los distintos subsistemas del área de capital humano discriminan a las mujeres. En la selección, promoción, remuneración, calidad de vida, adiestramiento, beneficios salariales y no salariales, evaluaciones de desempeño… en cada una de esas áreas podemos establecer normas y acciones que favorezcan a todos por igual.
Pero también pueden hacer paralelamente algunas actividades que sirven para despertar conciencia en la población laboral sobre la importancia de generar una cultura pro-equidad.
Aquí les presento algunas iniciativas que hemos desarrollado en el pasado y que les puede ser de utilidad:
- Grupo de formación para el empoderamiento femenino: pueden participar gerentas de alto nivel de forma que adquieran destrezas para ascender y triunfar en el competitivo mundo organizacional. Contabilidad y finanzas, oratoria, manejo del estrés, coaching, autoestima, liderazgo, cuerpo, negociación, inteligencia emocional, presentación personal… son algunos de los temas a abordar.
- Grupo de apoyo para las más jóvenes de la empresa. Prevención de embarazos no deseados, proyecto de vida, asertividad, auto control, coaching, conversaciones difíciles, disciplina y mindfulness… sirven para empoderarlas y tener claro su futuro laboral.
- Celebraciones de fechas emblemáticas como el Día Internacional de la Mujer (8 de marzo), Día de la Prevención del Cáncer de Mama (19 de octubre), Día de la Prevención de la Violencia de Género (25 de noviembre), etc. Estos actos se pueden hacer con charlas para todo el personal, colocando cintas, globos, carteles para hacer más notorio el motivo de la fecha.
- Impartir talleres a toda la población laboral sobre formas de prevenir acoso laboral y sexual, dentro y fuera de la oficina.
- Envío de boletines o publicaciones en intranet sobre temas asociados a la mujer: lactancia materna, prevención de enfermedades de transmisión sexual, violencia doméstica, relaciones de pareja sanas y cualquier otra información que ayude a los empleados a sensibilizarse sobre los temas asociados a género.
- Ayudar a mujeres que tienen potencial a ascender en la escalera organizacional, no solo dándole recomendaciones específicas sobre su desempeño, sino también haciendo lobby ante potenciales jefes o directores que tienen en sus manos la designación y aprobación de ascensos.
- Desarrollar programas de mentoring para mujeres que les ayude a multiplicar sus destrezas y competencias para facilitarles el ascenso gerencial.
- Brindar talleres de emprendimiento para fortalecer la capacidad creativa y negociadora de las mujeres.
- Propiciar la participación de muchas mujeres en actividades extraordinarias de la empresa, tales como deportes, canto, teatro, voluntariado, organización de eventos… de esta forma prueban sus destrezas en ámbitos variados y pierden miedo escénico.
- Invertir en programas de coaching individual para mujeres con mucho talento intelectual y que requieran apoyo personal para tomar decisiones o dar grandes pasos en su carrera.
- Proponerlas para programas de intercambio internacional o visitas a filiales o proyectos de importancia.
- Propiciar su incorporación en comités de alta investidura para que estén en contacto con grandes decisores de los cuales pueda aprender y aportar.
- Hacer que se respeten las licencias por maternidad y paternidad y ampliar de los padres más allá de lo que las leyes indican.
- Diseñar y proponer horarios de trabajo flexible o teletrabajo para madres trabajadoras.
- Evitar colocar reuniones de trabajo durante fines de semana o fuera de horario laboral, tarde en la noche, ya que muchas mujeres tienen un segundo trabajo al salir de la Empresa, usualmente no remunerado: cuidado de casa, hijos, marido, padres, etc.
- Conversar con los hombres de la empresa para darles recomendaciones que ayuden a sus pares femeninas a sobrevivir al ambiente empresarial.
- Conversar con las mujeres para que reciban tips que les ayuden a mantenerse en la empresa y no abandonar antes de tiempo
- Leer y documentar acciones basados en investigaciones en temas de equidad, sobre todo su impacto sobre la productividad. Consulta si en tu ciudad existen programas de certificación o el llamado Sello de Igualdad que el Programa Naciones Unidas para el Desarrollo está promoviendo entre el empresariado del sector privado . Puede ser un buen impulsor entre los accionistas, ya que ello facilita los procesos de internacionalización, tal y como establecen los diez principios del Pacto Global
Pero más importante que todo esto, es que quienes gestionen personal, estén atentos y señalen cuando ello sea necesario, cualquier injusticia o desbalance en el trato que se le da a mujeres y a hombres, solo por razones de género. Aún a riesgo de que sea descalificada esa opinión, es preciso hacerlo.
La gente de RRHH se ocupa de la Gerencia del Cambio. Ya saben cómo se manejan las resistencias y cómo operan las rutinas. Por ello son los
llamados a dar esta lucha, porque del balance entre los haceres de mujeres y hombres, surgen los resultados de una buena gestión, y esa es la misión moderna de los departamentos de personal: alinear al personal de manera estratégica para fortalecer el capital cultural, financiero y organizacional, de forma que la empresa crezca y se mantenga en el tiempo.
Tienes alguna otra idea de acción pro igualdad que desde los departamentos de RRHH se pueda poner en marcha? ¡Nos gustaría oírla!