En feminismo, usar la analogía del suelo pegajoso hace referencia al tipo de condiciones laborales que llevan a muchas mujeres a trabajar con bajos salarios, en términos generales de la misma empresa o áreas amplias de un circuito laboral (industrias o sectores). También suele involucrar condiciones laborales, más allá del salario, que suelen estar bordeando el límite legal o, incluso, por debajo del límite legal, incluyendo, por tanto, la representación más que proporcional de mujeres en trabajos de bajo o muy bajo nivel de compensación dentro de la economía sumergida. Por último, suelo pegajoso hace referencia a la dificultad para sobreponerse a esta situación, para despegar y pasar a otro nivel mejor, por múltiples razones que, muchas veces, van más allá de las características del perfil de competencias de la mujer, aunque no es extraño que, en el suelo pegajoso, el condicionante de género venga aparejado de otras características (sociodemográficas, socio educativas, étnicas y otras) que acentúan y perpetúan la situación.
Las organizaciones empleadoras que quieran limitar el impacto del suelo pegajoso dentro de sus contratos y relaciones laborales, deberían hacer un esfuerzo por analizar brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras dados similares niveles y tipologías de cargo, haciendo énfasis, además, en identificar si los percentiles de ingreso por sexo tienen representación más que proporcional de mujeres en los niveles más bajos. Aunque el problema del suelo pegajoso pudiera verse como una versión parcial de brecha salarial, no es tan simple. Si la sobre representación es masculina en los percentiles más altos de ingreso, no tiene que estar formando parte del mismo problema (aunque quizá sí de una estructura de cargos y beneficios inequitativa en términos de género). Si la sobre representación femenina se presenta también en las posiciones de más alto ingreso, incluyendo mayoría de mujeres gerentes o, incluso, directivas, tampoco evita que estemos frente a alguna versión de suelo pegajoso, porque podría tratarse de una empresa que desarrollo su proceso productivo en un sector o industria que, en general, representa suelo pegajoso, es decir, probablemente los niveles de supervisión, gerencia y dirección, también sufren de condiciones peores que otras industrias o sectores.
Como organización empleadora empeñada en evitar incurrir o perpetuar esta práctica, vale la pena revisar las políticas de reclutamiento y selección, también políticas de valoración de puestos y sus niveles de compensación, también políticas de evaluación y promoción. Por último, valdría la pena revisar todo el conjunto de obligaciones y beneficios más allá del salario en la organización. Porque, quizá, el suelo pegajoso no solo tiene que ver con suponer que ciertas funciones en la base laboral de la organización las hacen mejor mujeres, por costumbre, por historia o incluso por señales de mercado (por aquello de que, quizá, la cantidad de mujeres que se presentan a las ofertas sea mayor y, también, la presunción de mayor eficacia o eficiencia de las mujeres en las tareas inherentes a esos puestos, casi seguro, todas estas asunciones, con cargas importantes de sesgos y estereotipos de la persona analista, la empresa, el sector, la zona y/o la economía laboral en general), sino que también guarda relación con cierta miopía de la organización con respecto a políticas de conciliación y falta de equidad de género. Así, es posible, que las mujeres ingresen más que proporcionalmente en ciertos cargos de la base, pero luego permanecen allí más tiempo porque tienen cargas de cuidados familiares muy superiores a la media de sus pares masculinos. Puede que también, tengan dificultades para transitar de manera cómoda y segura en la ida al trabajo y el retorno al hogar, especialmente si este tránsito se produce en horas nocturnas. Puede que ambas cosas (sobrecarga de cuidados y dificultades de movilización) impida asumir el reto de una función supervisora que demanda, por ejemplo, trabajar en horarios cruzados o poco convencionales o, también, asistir a clases fuera del horario.
Como se indicó antes, suelo pegajoso puede ser característico de una industria o sector y, de este modo, la organización empleadora que identifica el problema, tiene dificultades añadidas para corregirlo. Por ejemplo, en algunas empresas del sector turismo y hospitalidad (un sector muy sensible al costo unitario de la labor, por ser maduro e intensivo en su uso) es común que los empleos de servicios para las habitaciones estén sobre representados por mujeres. Aunque el reclamo laboral de un anuncio de empleo no indique sexo como elemento a considerar, es probable que, por tradición en el sector y reconocimiento implícito desde la demanda, se presenten más mujeres que hombres a las ofertas o, incluso, que los responsables de selección hayan llegado a la conclusión que son mejores las mujeres en este trabajo. Algo similar puede pasar en algunas operaciones industriales, por ejemplo, enlatadoras de pescado o en la industria textil.
Si los puestos de trabajo con peores condiciones de remuneración tienen mayor presencia femenina en toda la industria en la que se desenvuelve la empresa, eso no tiene que cambiar la intención de una organización en términos de promover equidad de género para facilitar el acceso a condiciones iguales de trabajo a hombres y mujeres. Quizá deba innovar para considerar varios aspectos de su relación con su mercado de trabajo y, casi seguro, ello implicaría cambios previos sobre los sesgos y estereotipos que maneja su propio personal. Si la intención es firme y la predisposición al cambio se organiza con los plazos y recursos razonables, puede que no se requiera mucho tiempo para que se transversalicen en la organización las prácticas que, a partir de la perspectiva de género, generen un cambio apreciable para las personas que trabajan allí y, por qué no, generen un liderazgo y un efecto vitrina sobre otras personas y organizaciones.
En la gráfica se presentan los ingresos salariales de las personas que trabajan en España (INE, 2019), expresado en las ordenadas como múltiplos del salario mínimo interprofesional, mientras en el eje horizontal y en las barras de la gráfica se expresan los porcentajes de hombres y mujeres en cada nivel de ingreso. Como se puede observar, en el nivel más bajo (1 salario mínimo o menos) la representación femenina más que duplica la masculina (25,7% vs 11,1%). Este dato podría decirse que refleja la brecha salarial acentuada en la base de la estructura salarial y, aún sin considerar si las mujeres tienen o no mayor dificultad para salir de ahí, que seguramente sí la tienen, un ejemplo de “suelo pegajoso general del mercado laboral”.