La percepción de igualdad no es lo mismo que la igualdad sustantiva.
Por: María Inés Castillo
El mes de marzo suele ser un mes con muchos eventos, reconocimientos, visibilización de liderazgos y de barreras que aún persisten para la igualdad de género. En uno de esos eventos realizado este año, comentaba sobre la realidad que viven muchas mujeres, que no pueden acceder a un trabajo formal porque el colegio de sus hijos está en construcción y reciben educación por módulo, no tiene quien se los cuide, por lo que debe permanecer en casa o generar un emprendimiento para su autoempleo.
Esta historia no es excepcional. Y ocurre en una región, que hablando en idioma del mundial de futbol que se avecina, si lo ves desde las gradas parece haber avanzado bastante: hay más mujeres estudiando, trabajando y liderando que nunca. Pero jugamos en la misma cancha?
Basta bajar de las gradas al césped para notar algo incómodo: el campo no está tan nivelado como parece. Hay baches, arenilla, zonas resbalosas, partes en las que el viento pega más fuerte siempre del mismo lado. La percepción de igualdad convive con una realidad que todavía está lejos de ser pareja.
Hemos avanzado, la foto de hoy no es la misma de hace treinta años. Las mujeres latinoamericanas acceden a la educación en niveles sin precedentes, en varios países de la región, superan a los hombres en títulos universitarios y ocupan posiciones de liderazgo político, empresarial. La región ha aprobado leyes de igualdad, creado mecanismos institucionales para el adelanto de los derechos de las mujeres y ha asumido compromisos internacionales. Visto así, desde el punto de vista normativo el marcador parece que avanzó.
Ese progreso es real y fruto de décadas de movilización y de luchas, de reformas legales y cambios culturales. Pero la fotografía de los logros no muestra la película completa y tampoco podemos descuidar el partido. Que haya más jugadoras en la cancha y que las líneas estén pintadas de nuevo no significa que el terreno esté nivelado.
Cifras que muestran de qué tamaño es el desnivel:
- Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2023 la brecha salarial de género en América Latina fue de casi 20% en ingresos mensuales. Según El Banco Mundial, las mujeres de la región ganan, en promedio, 70 centavos por cada dólar que ganan sus colegas hombres.
- Según la CEPAL, en la región las mujeres dedican al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado tres veces más horas que los hombres. Esa es la razón estructural por la que muchas mujeres ‘eligen’ no postularse a cargos de mayor responsabilidad. No es falta de ambición, es por la pobreza de tiempo.
- Según el estudio 2025 de la Asociación de Directoras de Panamá, las mujeres representan apenas el 25.57 % del promedio de los miembros de juntas directivas de las empresas reguladas y sólo el 47.14 % de las empresas reguladas cumplen con la Ley 56 de 2017 en Panamá.
- Según el informe Women, Business and the Law 2026 del Banco Mundial, las mujeres solo gozan del 64% de los derechos legales que tienen los hombres.
A pesar de estas cifras, en los últimos años ha crecido el porcentaje de personas, especialmente hombres jóvenes, aunque no solo ellos, que perciben que sí existe la igualdad de género. La narrativa de que la cancha ya está nivelada, e incluso de que ahora estaría inclinada al otro lado, ha ido ganando terreno. ¿Por qué?
Una razón es que muchos miran solo los casos excepcionales: ven a una mujer presidenta, una CEO, una magistrada, y generalizan desde ahí.
Otra razón es que cualquier corrección de una desigualdad histórica se percibe como pérdida para quienes estaban mejor posicionados, aunque el objetivo sea simplemente igualar las reglas de juego. Y también influye el cansancio: la conversación sobre género puede incomodar a algunos, invita a revisar hábitos y jerarquías. Es tentador declarar el partido terminado y decir «empate», incluso cuando el marcador y las estadísticas cuentan otra historia.
Las políticas públicas son el gran igualador estructural, cuando las mismas se implementan. Por ejemplo, implementar Sistemas Nacionales de Cuidado, reconocer el trabajo reproductivo como una corresponsabilidad social y no como una responsabilidad privada de las mujeres, permite que ellas no tengan que elegir entre carrera y familia, y que los hombres puedan asumir un rol activo en el hogar sin ser penalizados en la oficina.
Las licencias de paternidad reales son uno de los instrumentos más efectivos para redistribuir la carga de cuidado. Las cuotas y metas de paridad en espacios de decisión, cuando van acompañadas de mecanismos de seguimiento y consecuencias reales, aceleran cambios que de otro modo tomarían décadas. No es casualidad que los países con mejores indicadores de igualdad de género coincidan, casi sin excepción, con los que tienen sistemas de cuidado más robustos.
Si seguimos a este ritmo tomará 123 años lograr la anhelada igualdad de género, según el Foro Económico Mundial. Me parece un plazo inaceptable.
Esto nos hace un llamado a acelerar. Las políticas públicas fijan el tamaño de la cancha y las reglas básicas; las empresas deciden cómo juegan dentro de ese marco. Y la distancia entre el mínimo legal y la equidad sustantiva y real puede ser enorme.
El sector privado juega un rol fundamental en acelerar el marcador, a través de medidas concretas: revisar sus datos internos por género, auditar sus procesos de selección y promoción para identificar sesgos sistemáticos, implementar esquemas de trabajo flexible para hombres y mujeres, y formar liderazgos que no toleran la violencia ni el acoso, entre otros.
No es cuestión de obtener un trato preferencial ni reglas distintas para las mujeres. Sin embargo las reglas se deberían aplicar de forma justa y que se corrijan las desventajas estructurales que hacen la cancha desigual. No se necesita una cancha especial para mujeres, sino una donde el talento, el esfuerzo y el trabajo en equipo pesen más que el género.
Cuando se avanza en esa dirección, el juego mejora para todos. Las organizaciones aprovechan mejor el talento disponible, toman decisiones con más perspectivas y el mercado se encuentra mejor representado, por lo que es una ventaja competitiva para las empresas. En los hogares, una distribución más equitativa del cuidado no solo libera tiempo para las mujeres: también permite a los hombres construir vínculos más cercanos con sus hijas e hijos.
Este mes de marzo hablamos sobre el liderazgo femenino, sobre las barreras invisibles y retrocesos. El resto del año conversemos sobre qué baches seguimos normalizando, quién define las reglas de la cancha, si se están cumpliendo o sólo están escritas en papel.
Mientras medio equipo siga jugando cuesta arriba, estaremos quitando no sólo oportunidades a nuestro capital humano, sino también posibiliddes económicas de crecer en un 20% más el PIB mundial. Nivelar la cancha exige datos desagregados, políticas públicas sostenidas, presupuestos para la implementación de las mismas y empresas dispuestas a ir más allá del mínimo legal. La buena noticia es que cuando Estado y Sector Privado juegan en el mismo esquema táctico, la igualdad deja de ser un discurso de marzo y se convierte en política de desarrollo sostenible.
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María Inés Castillo de Sanmartín es abogada, consultora en sostenibilidad, género, desarrollo y riesgo social. Fue Ministra de Desarrollo Social de Panamá y Coordinadora Técnica del Gabinete Social, liderando políticas públicas de protección social, igualdad de género, niñez, cuidados, personas mayores y desarrollo humano. Actualmente asesora a empresas, fundaciones corporativas, organismos internacionales y sociedad civil en sostenibilidad ESG, inversión social, alianzas público-privadas, medición de impacto, derechos humanos y gestión de riesgos sociales. Es miembro de Junta Directiva y Asesora Estratégica de Voces Vitales Panamá y de CLIPP, Chair de The Shift en Panamá, y participa en el Movimiento Cero Embarazo en Adolescentes en América Latina, desde donde impulsa agendas de liderazgo femenino, juventud, prevención del embarazo adolescente, cambio demográfico, gobernanza, políticas públicas y transformación social.
