El talento no basta.

Por: Roser Méndez.

Durante años se ha repetido que el mérito acaba abriéndose paso. La frase suena bien, pero dentro de muchas empresas la realidad es más tozuda. El talento existe, sí, pero no siempre se reconoce del mismo modo. Y cuando ese talento es femenino, el recorrido suele encontrar más filtros de los que conviene admitir.

El primer filtro es la visibilidad. Dentro de muchas empresas, el mismo trabajo no produce el mismo reconocimiento. Ellos entran antes en las conversaciones importantes, reciben con más facilidad los proyectos estratégicos y ocupan el lugar de referencia; ellas quedan más expuestas a la ejecución, aunque sostengan el resultado. Ese reparto desigual no responde a un caso aislado, sino a una costumbre que sigue operando dentro de la organización.

A partir de ahí, la siguiente capa es la evaluación. La empresa puede decir que mide rendimiento, pero lo que muchas veces mide está atravesado por hábitos de lectura que no son neutrales. La misma firmeza que en un hombre se interpreta como solvencia, en una mujer puede volverse exceso. La misma seguridad que abre puertas en unos casos levanta sospechas en otros. No es una cuestión de matices: es una forma de ordenar jerarquías dentro de la organización.

Textio^[1] analizó más de 23.000 evaluaciones de desempeño y encontró que los perfiles de alto rendimiento recibían 1,5 veces más feedback que el resto, pero que ese feedback era más pobre, más genérico y, en el caso de las mujeres, más sesgado. El dato no solo describe una diferencia de trato; muestra cómo el sesgo se cuela en un espacio que debería ser técnico y acaba influyendo en la trayectoria profesional.

Ese es el punto en el que la conversación deja de ser abstracta. No hace falta una norma explícita para que una empresa premie unos perfiles y enfríe otros. Basta con que conserve criterios heredados sobre quién parece líder, quién inspira confianza y quién encaja mejor en la imagen de autoridad que la organización ha decidido tomar como referencia. El sesgo no siempre se presenta como discriminación abierta. A menudo aparece como costumbre.

Y la costumbre tiene coste. Una empresa que no sabe reconocer bien el talento pierde criterio, pierde perspectiva y pierde dinero. No solo desaprovecha capacidades; también debilita su capacidad de leer el presente y de tomar mejores decisiones para el futuro. Cuando el reconocimiento se reparte con un rasero desigual, el problema deja de ser individual y pasa a ser estructural.

Por eso el discurso de que el talento basta o que no tiene género ya no se sostiene. El talento femenino no basta si la visibilidad se reparte mal. No basta si la evaluación está contaminada por expectativas heredadas. No basta si la organización sigue premiando una idea de autoridad que ya no explica la realidad del trabajo ni la diversidad del liderazgo.

Ahí empieza la desigualdad de verdad. Y ahí debería empezar también la revisión seria de cualquier organización que quiera hablar de futuro sin repetir el pasado.

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Roser Méndez es Directora Fundadora de Roser Komorebi. Una firma de mentoring y asesoría con una forma directa y humana de trabajar en liderazgo y comunicación estratégica. Trabajamos con mujeres profesionales que quieren pensar su trayectoria con más claridad y criterio propio. También colaboramos con organizaciones que buscan reconocer, activar y hacer visible el talento femenino desde una mirada estratégica.

@roser_komorebisolutions

 www.linkedin.com/in/roser-mendez

^[1] https://textio.com/feedback-bias-2024