Sí, a las mujeres gerentes se les suelen exigir atributos y actitudes diferentes a los que se esperan de sus contrapartes masculinas. Aunque cada situación y contexto organizacional puede ser distinto, en general, las expectativas hacia las mujeres en posiciones de liderazgo siguen estando influenciadas por estereotipos de género y normas sociales que dictan cómo deben comportarse las mujeres en el entorno laboral.
Esto crea una doble carga para ellas, ya que deben cumplir con las exigencias tradicionales de liderazgo mientras desafían las expectativas de género impuestas por la sociedad.
Algunas de las diferencias más comunes, tienen que ver con los atributos asociados al liderazgo. Las mujeres gerentes suelen ser vistas como más empáticas, cuidadosas, colaborativas y comunicativas. Se espera que tengan una capacidad de escucha activa y de gestión emocional, además de ser buenas para trabajar en equipo. Estas cualidades están asociadas con el cuidado y el apoyo, características tradicionalmente vistas como femeninas y vinculadas al rol de madre o cuidadora.
Esta percepción lleva a que las mujeres sean valoradas por su habilidad para gestionar las relaciones interpersonales y la armónica convivencia laboral, pero sus capacidades para tomar decisiones difíciles o impopulares (como despedir a alguien o implementar cambios radicales) pueden ser cuestionadas o minimizadas, bajo la premisa de que no deberían ser demasiado estrictas.
A los hombres, en cambio, se les asocia con cualidades como decisión, autoridad, firmeza y orientación a los resultados. En general, el liderazgo masculino es visto como más autoritario y directivo, lo cual es aceptado sin cuestionamientos, ya que se considera parte de su rol natural. La capacidad para tomar decisiones rápidas y el control son atributos más reconocidos y favorecidos en los hombres.
Los hombres no enfrentan las mismas presiones para equilibrar su empatía con la autoridad. La exigencia de ser firme no suele ser vista como un obstáculo, sino como un atributo positivo en su perfil profesional.
Por otro lado, las mujeres gerentes a menudo se ven presionadas para ser más inclusivas y democráticas en su estilo de liderazgo, promoviendo la participación del equipo y el consenso. Se espera que atiendan las necesidades emocionales de sus colaboradores y que mantengan un ambiente laboral armónico. Si bien estas cualidades pueden ser altamente efectivas en ciertos contextos, el sobre énfasis en estas características hace que las mujeres sean percibidas como menos competentes en áreas que requieren un liderazgo más rígido o centrado en resultados, como la toma de decisiones estratégicas rápidas o la gestión de crisis.
En cambio, de los hombres se espera que adopten un estilo de liderazgo más directo y resolutivo. Se valora que tomen decisiones rápidamente, a menudo de manera unilateral, y se les permite ser más asertivos o incluso agresivos si es necesario. Esto a menudo se ve como una característica positiva, especialmente en momentos de incertidumbre o crisis.
Mujeres como «lideresas» vs. «jefas»
A las mujeres se les suele exigir que sean vistas como líderes transformacionales, personas que inspiran y motivan a sus equipos. Sin embargo, el ser «una jefa» con autoridad clara y directa es visto de manera negativa, pues se les etiqueta como demasiado duras o excesivamente estrictas.
Este doble estándar implica que las mujeres deben demostrar su autoridad de manera más sutil, equilibrando la firmeza con la empatía para evitar que se las considere «demasiado duras». Muchas son demonizadas por no ajustarse a las expectativas de género que la asocian con un estilo de liderazgo más maternal o conciliador.
A los hombres, en cambio, se les permite ejercer un liderazgo autoritario sin que esto les reste credibilidad. Su autoridad rara vez es cuestionada, y la firmeza en su postura es vista como una cualidad natural del líder masculino. Si un hombre es percibido como «duro», esto no suele ser visto negativamente, sino como una señal de competencia y control. Este enfoque no solo les otorga mayor libertad para ejercer el poder, sino que también les permite actuar con menos restricciones que a las mujeres.
El trabajo y además la familia
Se espera que, además de ser excelentes líderes, ellas sigan cumpliendo con sus roles tradicionales como madres, hijas o esposas, lo que genera una carga emocional adicional. La flexibilidad o el trabajo remoto a veces se asocian con una necesidad de cuidar a la familia, lo que podría percibirse como una debilidad frente a sus responsabilidades laborales.
Esta expectativa de equilibrio con frecuencia limita las oportunidades de desarrollo profesional, ya que las mujeres que toman decisiones que afectan su balance familiar pueden ser vistas como menos comprometidas con su rol profesional.
Los hombres, en cambio, suelen ser percibidos como menos responsables de la vida familiar y, por lo tanto, son más libres para concentrarse en sus carreras sin la misma presión de mantener un equilibrio entre su vida personal y profesional. Este desfase en las expectativas resulta en una mayor movilidad profesional para los hombres, mientras que las mujeres enfrentan la disyuntiva de cómo ser vistas como competentes sin perder su identidad como cuidadoras.
Todas estas diferencias generan una disparidad en las relaciones de poder dentro de las organizaciones, donde las mujeres deben esforzarse más para ser percibidas como iguales o más competentes que sus contrapartes masculinas. Y esto no es equitativo ni justo. El reto es cómo abordar todas estas creencias para desmontarlas y poner en su lugar otras expectativas más beneficiosas y menos punitivas para las mujeres en las organizaciones.