Un elemento narrativo que invisibiliza o supedita a las mujeres en el ámbito gerencial es el uso de estereotipos de género en la descripción de sus cualidades de liderazgo. Toda narrativa basada en sesgos sexistas limita el reconocimiento de las capacidades de las mujeres, pero más allá de eso, dificulta la creación de ambientes laborales más inclusivos, en los que las habilidades puedan ser aprovechadas y valoradas de manera equitativa.
¿Cómo esta narrativa invisibiliza o subordina a las mujeres?
En primer lugar, se nos vende la representación del liderazgo masculino como ideal y el femenino como débil o insuficiente. A menudo, en el lenguaje y las representaciones populares del liderazgo se privilegian cualidades asociadas tradicionalmente con los hombres, como la autoridad, la competitividad, la decisión rápida, la racionalidad y la dureza. En contraposición, las cualidades asociadas con las mujeres, como la empatía, la colaboración o la sensibilidad, son vistas como menos importantes o incluso incompatibles con el liderazgo efectivo en contextos de alta exigencia.
Por otro lado, las líderes deben probar y demostrar constantemente que pueden ser tan competentes como los hombres. Esta narrativa implica que, en lugar de ser vistas como líderes por derecho propio, deben demostrar su valía y superar barreras adicionales para ganar respeto, lo cual no suele aplicarse con la misma intensidad a los hombres. Esto invisibiliza los logros y las capacidades inherentes a las mujeres que ya ocupan roles de gerencia.
La dicotomía entre feminidad y liderazgo obliga a muchas a «masculinizarse» para ser consideradas líderes eficaces. Este supuesto implica que ser femenina (en el sentido tradicional del término) y ser una líder fuerte, son cualidades incompatibles, lo que subordina a las mujeres que mantienen una identidad de género femenina en su práctica gerencial. Esta narrativa consigue invisibilizar la existencia de modelos de liderazgo efectivos basados en la autenticidad y al mismo tiempo crea barreras para aquellas que no desean adoptar comportamientos estereotípicos masculinos para acceder al poder.
La invisibilización de las contribuciones de las mujeres
Las historias sobre el liderazgo, especialmente en ámbitos como los negocios y la política, a menudo han sido construidas a partir de las experiencias de líderes masculinos. Las mujeres que logran posiciones gerenciales tienden a ser representadas menos frecuentemente en las narrativas dominantes, lo que lleva a una menor visibilidad de sus logros y de los caminos que han recorrido para llegar a esos roles.
Cuando se las mencionan, a menudo se les otorgan roles secundarios o se les retrata como «auxiliares» o «soporte» de figuras masculinas, lo que refuerza la idea de que las mujeres no son los principales agentes de cambio. Esta invisibilidad o subordinación afecta tanto a las mujeres como a la percepción colectiva del liderazgo femenino, ya que refuerza la idea de que los modelos de liderazgo válidos deben seguir ciertas normas y roles de género.
¿Cómo es el lenguaje que se utiliza al referirse a la gerencia de las mujeres?
Observo un doble estándar en los adjetivos asociados al liderazgo de las mujeres, cuando se usan adjetivos contrastantes para describirlas en posiciones de poder, dependiendo de cómo se ajusten a las expectativas de género tradicionales. Por ejemplo: si es «firme» o «autoritaria» esto puede ser visto positivamente en el contexto masculino, pero en ellas se les llama «agresiva» o «intransigente», sugiriendo que están sobrepasando los límites de lo aceptable para una mujer.
Por otro lado, si una mujer es empática o comunicativa, cualidades también asociadas con el liderazgo, a veces se les percibe como «demasiado suaves» o «blandas», algo que no se cuestiona en los hombres, quienes pueden ser igualmente empáticos sin ser juzgados por ello.
El uso de frases como «mujer al mando», «directora en un mundo de hombres» o «rompe barreras», resalta la excepción en lugar de la norma. En este caso, el enfoque está en su género como una característica definitoria, lo que puede reforzar la idea de que el liderazgo femenino es algo atípico o extraordinario, en lugar de algo igualmente legítimo y esperado.
En algunos casos, el lenguaje utilizado para describir la gerencia femenina también puede inclinarse hacia un tono victimista, donde las mujeres son vistas como «luchadoras» que deben superar obstáculos específicos para alcanzar el éxito. Este lenguaje de resistencia o lucha puede implicar que las mujeres en la gerencia son vistas como «superadoras» de una situación de desventaja. Aunque este reconocimiento puede tener aspectos positivos, también puede reducir su habilidad de ser percibidas simplemente como líderes competentes en igualdad de condiciones con los hombres.
También es común, cuando se habla de mujeres en posiciones de poder, el uso de lenguaje de cuidado o «maternal». Se las describe como «líderes con un toque humano» o «gerentes que cuidan a su equipo». Si bien estas son cualidades importantes en cualquier líder, este tipo de lenguaje puede ser problemático porque coloca a la mujer en un rol que está asociado con características tradicionalmente femeninas, como el cuidado y la gestión de emociones, lo que puede restarles autoridad o capacidad de tomar decisiones difíciles.
Cuando se reconoce a una mujer gerente como exitosa, suele enfatizarse su capacidad para transformar, innovar o romper con los paradigmas tradicionales, lo que puede ser tanto positivo como limitante. La idea de que la mujer debe siempre demostrar su valor o transformar estructuras implica que su presencia en el liderazgo no es tan natural o esperada como la de sus colegas masculinos, sino que debe ser justificada a través de su habilidad para cambiar las dinámicas preexistentes y si no lo logra es duramente cuestionada.
En muchos casos las mujeres son descritas como «emprendedoras» o «innovadoras», que se lanzan a nuevos proyectos para superar las crisis o como una manera de subsistir. Este tipo de lenguaje resalta su capacidad para crear y adaptarse, pero a veces reduce su éxito a una cuestión de supervivencia o necesidad, en lugar de reconocer la excelencia profesional o el liderazgo empresarial en términos más amplios.
Este tipo de narrativas lingüísticas refuerzan barreras culturales y estructurales que aún limitan el reconocimiento pleno y la legitimidad del liderazgo de las mujeres, al tiempo que subraya la necesidad de seguir avanzando hacia una representación más equitativa y menos estereotipada de las mujeres en el ámbito gerencial. Tomar conciencia de cómo juzgamos a las mujeres en el poder es clave para no consolidar estereotipos que excluyen. En el lenguaje nos jugamos todo.