En esta oportunidad traigo el estudio realizado en febrero 2023 por Daniel Mata, Francys Oquendo y Daniela Serrano, estudiantes Psicología en la Universidad Rafael Urdaneta, en el marco de la cátedra Psicología de la Mujer y Género que me honra dirigir.
La mujer se ha visto oprimida y violentada de formas distintas en contextos variados, entre esos, el ámbito ocupacional, donde se ha encontrado con impedimentos invisibles e injustificados en un fenómeno conocido como techo de cristal. En este sentido, se llevó a cabo una investigación cualitativa de tipo fenomenológica, bajo la modalidad de estudio de casos a través de entrevistas semiestructuradas a tres mujeres de dos empresas distintas en Maracaibo, Venezuela.
Se hallaron tres componentes con sus respectivas partes: el componente personal, con los roles familiares, el rol reproductivo, la autoestima femenina y la defensa al hombre; el componente organizacional con los grupos de poder, la insolidaridad femenina y la segregación laboral; y el componente social, con la cultura machista, el cambio social, el pseudo privilegio y la evolución. De igual forma se encontró la importancia femenina en la otra mirada que otorgan y el ir más allá. Esto permitió concluir una percepción femenina cegada sobre la presencia de un techo de cristal en las organizaciones.
Durante siglos la mujer ha sido oprimida, violentada, vulnerada y controlada de diversas formas en todos los ámbitos de su vida por el sistema patriarcal que busca reducirla a un objeto de placer y complacencia para el hombre y una incubadora para sus crías. Muchas mujeres han alzado su voz para luchar contra el despotismo al que fueron sometidas, y gracias a ellas muchas mujeres sufragan, tienen empleos remunerados, son protegidas por leyes institucionales y han podido penetrar en los terrenos de la ciencia en la actualidad. Sin embargo, aunque mucho se ha hecho, aún queda mucho por hacer. El patriarcado, si bien ya no es tan evidente como lo fue ayer, hoy sigue violentando, asesinando y limitando a toda mujer e, incluso, a cualquier pizca de femineidad.
En el ámbito ocupacional, la mujer se ha visto relegada únicamente a la realización de las tareas del hogar, propio o ajeno, y el cuidado de los hijos, también propios o ajenos, por ser consideradas inferiores a las capacidades físicas y cognitivas de los hombres. De hecho, Gerbaldo (2021) plasmó en su trabajo el duro camino que han tenido que recorrer las mujeres a lo (muy) largo de la historia para poder arrancar de las manos de los tiranos la posición que merecen en el contexto laboral.
La autora sostiene que las mujeres comenzaron a aparecer en el mundo del trabajo remunerado tan solo 6 siglos atrás, con trabajos eventuales y sujetos a condiciones sexistas: Los trabajos públicos eran exclusivamente cosa de hombres, las mujeres solo podían coser, hilar, limpiar y servir a otros, y esto solo con el consentimiento de sus padres o esposos. Además, se creía que el sueldo de un hombre debía bastar para suplir las necesidades de sí mismo y de toda su familia, mientras que el sueldo de las mujeres era, si acaso, suficiente para sostener sus propias necesidades. Situación que, por supuesto, aprovecharon diversas empresas para explotar una mano de obra barata.
Apenas en el siglo XX se instauraron leyes que permitieron a las mujeres tener empleos más dignos e igualitarios en teoría. Sin embargo, en la práctica, la realidad es que los roles de género preestablecidos por la sociedad siguen en vigencia, de forma que la mujer se ve encasillada principalmente en puestos de trabajo que requieren “delicadeza, sumisión, repetición, tolerancia … tareas de enseñanza, cuidado de niños” (p. 2) y trabajos de oficinista en general, mientras que los empleos relacionados con la fuerza y rapidez físicas, la inteligencia lógica y la gerencia, son más propios de hombres.
Esto permite comprender la percepción que se tenía entonces y cuyos vestigios siguen impactando en la mujer actual, como un ser accesorio de su esposo o padre cuya dependencia debía mantenerse sistemáticamente y cuya participación laboral era relevante exclusivamente en la medida que implicase comodidad y facilidad para los hombres y sus empresas; y en la medida que ocupase los puestos laborales que los hombres no deseaban ocupar por considerarlos cosas de mujeres y por tanto, un despilfarro de sus capacidades y habilidades masculinas.
Zúñiga y Orlando (2001) aportan que la participación femenina en el mercado laboral es solo uno de los factores que se deben tomar en cuenta, ya que también supone una gran importancia las características del trabajo que realizan y la remuneración que obtienen de éste, especialmente en este siglo XXI donde la disparidad de los niveles educativos entre hombres y mujeres o su participación en ciertos sectores económicos ya no puede justificar la diferencia entre sus salarios, lo que deja en evidencia la presencia de discriminación salarial según el sexo del empleado.
Las autoras demostraron según la Encuesta de Hogares por Muestreo realizada en 1990 y en 1997 que los salarios de las mujeres en Venezuela eran inferiores en comparación a los salarios de los hombres con los mismos niveles de escolaridad. Algunos textos consultados por las autoras explican que la diferencia en la remuneración de hombres y mujeres se debía a la concentración femenina en trabajos con bajo ingreso salarial, sin embargo, ellas señalaron que “las brechas de ingresos tienden a ser más altas en aquellas ocupaciones donde las mujeres tienen menor presencia” (sección de Hombres y mujeres en el mercado del trabajo, párrafo 4). Y aún mayor es la diferencia entre patrones o empleadores mujeres en relación a los hombres, ya que, para 1997 solo el 8% de los jefes venezolanos eran mujeres.
Esto quiere decir que, además de limitar los puestos de trabajo que pueden ser ocupados por mujeres, cuando éstas logran alcanzar uno de estos puestos para hombres, la remuneración que obtienen es menor, sin importar su formación académica, sus habilidades, su desenvolvimiento y su dedicación al empleo. Para el contexto laboral la mujer merece menos simplemente por ser mujer.
Esto deja entrever el funcionamiento típico socio patriarcal donde más allá de buscar una modificación de las creencias discriminatorias hacia la mujer, por otras donde sea percibida como capaz, hábil e inteligente, se busca depositar la culpa y responsabilidad sobre ésta planteando que son las propias mujeres quienes escogen ocupaciones poco remuneradas sin mencionar que el sistema patriarcal trabaja arduamente para reducir sus opciones y las empuja a escoger entre ocupar puestos de bajos ingresos u ocupar nada.
Asimismo, quedan expuestos los obstáculos que han tenido las mujeres para acceder a sueldos justos, la dificultad para acceder a puestos gerenciales o principales en las jerarquías organizacionales y la casi imposibilidad de obtener una remuneración adecuada incluso cuando logran acceder a estos puestos, aunque la mujer cuente con una formación amplia y profunda, habilidades esenciales y deseables desarrolladas, una trayectoria que le brinde experiencia suficiente y cumpla con todos los requisitos detallados por una empresa para ascender en la jerarquía.
Anteriormente este fenómeno era conocido como techo de cristal, explicado por Morrison et al. (1987) como la presencia de barreras invisibles e injustificadas, pero también impenetrables en el ascenso femenino dentro de la estructura organizacional que le permitían llegar hasta un determinado nivel. En la actualidad se ha transformado por la concepción de laberinto de cristal, definido por Eagly y Carli (2007) como todos aquellos obstáculos que deben superar las mujeres para poder acceder a los altos cargos de las empresas. De acuerdo con estos autores, las promociones suelen ser mucho más dificultosas y lentas para las mujeres en comparación con los hombres, aún cuando ambos tengan la formación y experiencias del mismo nivel.
De acuerdo con Gaete et al. (2019), el techo o laberinto de cristal tiene tres componentes: el personal, el organizacional y el social, cada uno recoge una serie de barreras que limitan a la mujer en el mundo del trabajo. El componente personal se subdivide a su vez en: a. roles familiares, ya que la imposición social de la atención del cónyuge y los hijos a la mujer suponen una doble jornada para ésta, dificultando enormemente la capacidad de equilibrar la responsabilidad familiar con la responsabilidad laboral de los altos puestos de mando que suelen ser más que demandantes, y b. autoestima femenina, pues muchas mujeres, por aprendizaje sociopatriarcal, se consideran insuficientes para desempeñar cargos superiores, de forma que ni siquiera se postulan.
En cuanto al componente organizacional también se observaron dos subdivisiones: a. grupos de poder, donde el acceso a los cargos directivos queda en manos de personas -principalmente hombre- que ya pertenecen a éstos y que seleccionan a partir del sexismo y no de la objetividad, y b. insolidaridad femenina, pues las mismas enseñanzas patriarcales llevan a las mujeres a creer que son inferiores de los hombres y, por tanto, que solo los hombres tienen el deber y derecho de corregirles o liderarles dentro de las empresas.
Finalmente, el componente social está dividido en: a. cultura machista, con base en las mismas creencias expuestas con anterioridad aunado a la ausencia de responsabilidad con los quehaceres domésticos y la crianza de los hijos, se obtiene hombres que se consideran superiores en capacidad y que, efectivamente, tienen más tiempo y disponibilidad para asumir las responsabilidades propias de un nivel elevado en la jerarquía organizacional; además, socialmente se cree que la presencia femenina en cargos destacados se debe a factores sexuales y no a sus capacidades, y b. cambio social, que se relaciona fuertemente con el punto anterior, ya que la ausencia de un cambio social significativo mantiene el funcionamiento del sistema patriarcal.
En este sentido, Hérnandez realizó en el año 2017 una investigación de campo titulada «Actitud hacia la metáfora “techo de cristal” en los trabajadores bajo el liderazgo de mujeres en la empresa de petróleos venezolana», de tipo y nivel descriptivo, con un muestreo no probabilístico e intencional, llevada a cabo en 81 trabajadores de la empresa de petróleos venezolana en el Estado Falcón, Venezuela, a través de la aplicación del instrumento Actitud hacia el “Techo de cristal”. En ésta se encontró que la mayor parte de la población estuvo en desacuerdo con el techo de cristal, de acuerdo con la presencia de mujeres en los cargos superiores y reacción positiva ante los esfuerzos femeninos, aunque también observaron percepción de mayor rapidez en el ascenso masculino y obstaculización de mujeres entre sí.
Asimismo, Caira-Tovar llevó a cabo el estudio descriptivo documental «Brecha de Género: Una mirada a la lucha contra el Techo de Cristal y el Suelo Pegajoso» en el año 2022 con la intención de caracterizar el estado del arte de la brecha de género. En éste encontró que las brechas de género persisten en los países occidentales a pesar del acceso de mujeres a formación superior y al mercado laboral, con mayor visualización de esta brecha en el ámbito académico, científico y tecnológico.
Durante la revisión teórica se pudo evidenciar un sinfín de estudios, investigaciones y revisiones sustentadas en el método cuantitativo, sin embargo, pocas de las obras consultadas relataron la vivencia de la mujer que se impacta contra el techo de cristal o que se cansa en el laberinto. Es por esto, y todo lo descrito con anterioridad, que surge el cuestionamiento: ¿Cómo perciben las mujeres el techo de cristal dentro de su ambiente laboral?
Con el objetivo general de que su respuesta sirva para:
- Conocer la percepción de la mujer del techo de cristal dentro de su ambiente laboral
y los objetivos específicos de:
- Describir la vivencia femenina dentro de las organizaciones,
- Comprender el funcionamiento de la mujer en la jerarquía organizacional,
- Evidenciar las diferencias en el ascenso de hombres y mujeres desde la mirada femenina y
- Delimitar el nivel en la jerarquía donde se encuentra el techo de cristal.
Metodología
Se realizó una investigación de tipo cualitativa, definida por Balcázar (2013) como aquella en la cual se utiliza la observación como método de estudio y su propósito consiste en la reconstrucción de la realidad, se enfoca en el proceso y en desarrollar una descripción cercana a la realidad que se investiga. Esta investigación es de tipo fenomenológica, la cual, según Elida (2018), se fundamenta en el estudio de las experiencias personales de cada individuo y cómo estos lo entienden desde su propia perspectiva, se analizan los aspectos más importantes de la vida humana que se extienden más allá de lo cuantificable. También, según Muñoz y Erdmann (2013), es útil porque permite visualizar una realidad conocida por medio de experiencias sensoriales individuales y que forma parte de la relación del individuo con el mundo.
Se empleó el método de estudio de casos, el cual es una herramienta importante en las investigaciones, ya que a través de este método se puede registrar y describir la conducta de las personas involucradas en el fenómeno estudiado (López, 2013). Aunado a esto, se utilizó como método de recolección de información la entrevista semi-estructurada, la cual se define, siguiendo los planteamientos de López (2011), como una herramienta donde se efectúa un acto de comunicación entre un entrevistador y un entrevistado a través de preguntas preestablecidas que pueden ser adaptadas a cada entrevistado, con la finalidad de obtener información específica sobre el tema de interés.
Se entrevistaron tres mujeres que actualmente laboran en dos empresas distintas de Maracaibo, Venezuela, con un rango etario de entre 39 y 61 años de edad y con un mínimo de 3 años laborando para dichas empresas. La entrevista consta de preguntas abiertas que fueron realizadas a las participantes en un ambiente adecuado, sin distracciones, con buena iluminación y una temperatura cómoda.
Las preguntas realizadas fueron:
- ¿Ha percibido diferencias entre las oportunidades laborales que tienen los hombres y las que tienen las mujeres?
- ¿Cuál es, para usted, la importancia de la participación femenina en el mercado laboral?
- ¿Ha experimentado u observado la presencia de barreras en cuanto al ascenso femenino en la organización?
- ¿Cómo piensa que los roles sociales asignados a las mujeres, tales como la crianza de los hijos y los quehaceres del hogar, afectan a la mujer en el área organizacional?
- ¿Cree que existe un “techo de cristal” en el contexto laboral para las mujeres?
ENTREVISTA 1:
-(Entrevistador): ¿Usted ha percibido diferencia en las oportunidades laborales que tienen hombres y mujeres?
(Entrevistado): En mi caso no, ¿o es en general?
-Si las ha vivido o si las ha presenciado.
Las he visto. No las he vivido, pero sí las he visto, porque normalmente en el área de recursos humanos predominan mucho las mujeres. O sea, no hay esa competencia con el hombre.
-¿Usted por qué cree que pase eso, que en recursos humanos generalmente hay más mujeres?
Probablemente porque es una carrera de vocación, de pasión. Creo que el hombre no, no, no va con la personalidad masculina.
-¿Y en qué casos los ha visto?
Mira, en los casos operativos. Sobre todo en departamentos operativos, este, donde el… no sé si es la res… no es la responsabilidad, sino realmente la inversión de tiempo requiere que sean más hombres. Y yo como mujer, que de repente estoy en el área de recursos humanos, muchas veces veo que la exigencia en el área operativa, este, me va a servir más un hombre que una mujer. Por temas de cansancio, el tema de la cantidad de horas que tiene que trabajar, el tema de no descuidar el área laboral por pedir permiso para ir a atender a los hijos, entonces allí de repente sí he sido un poquito más… ¿sabes? (risas). Entonces cuando tú haces tu perfil de búsqueda y tú dices bueno, dependiendo de para qué departamento es, entonces yo me inclino mucho más hacia los hombres cuando es área operativa, porque la necesidad que tiene operativamente las empresas no es como para tener mujeres, entonces ahí entro yo en… (risas)
-¿Los hombres normalmente soportan mejor este trabajo?
Sí. Normalmente soportan más… ¡Ah! Y aparte que lo he vivido por lo menos en el tema de, aquí no tanto, pero en el tema de las droguerías o las clínicas, por ejemplo. Yo trabajé para clínicas y farmacias y las mujeres normalmente después de las cinco de la tarde no pueden quedarse a trabajar horas extras porque tienen que atender a los niños e incluso a los esposos, y muchas veces el tema de los mismos esposos es lo que hacen que las mujeres digan no, ya va, porque mi esposo se va a molestar si yo… En cambio, creo que la mujer está acostumbrada a que sea el hombre el que trabaje y llegue tarde y no ayude en la casa. Ya es un tema de cultura.
-Para usted, ¿cuál es la importancia que tienen las mujeres en la participación en el mundo laboral?
Mira, para mí es súper importante. Hoy en día, este, o yo creo que con el pasar de los años cada vez va adquiriendo mayor importancia y mayor presencia. Y, por ejemplo, esta empresa ahorita es una organización donde el 70% son mujeres, entonces sí es importante, porque hemos dado como que un cambio, ¿sabes? al tema empresarial y a todo lo que son los negocios. O sea, le hemos dado un plus distinto al que normalmente le dan los hombres.
-¿Cómo sería este cambio? O sea, ¿en qué lo ha visto así como más marcado?
En que de repente las mujeres somos más influyentes que los hombres, entonces con la influencia femenina, somos capaces como de cumplir el objetivo insistentemente, persistentemente, y ese plus que tenemos nosotros como de conseguir las cosas, probablemente el hombre no la tenga. Tiene, sí tiene, tiene fuerza, tiene aguante para trabajar mucha cantidad de horas y otras cosas, pero en cuanto a personalidad, yo creo que la mujer ahí va rematando.
-¿Usted ha visto o ha experimentado barreras en el ascenso en el organigrama? O sea, quizás, por ejemplo, por cuestión de tiempo a usted le tocaba ascender, pero ascendió un hombre
No, no me ha tocado.
-¿Y lo ha visto en la organización?
O sea, así tan cerca, tan cerca, no lo he vivido.
-Ok. ¿Cómo piensa que los roles que son socialmente asignados a las mujeres, como los que estábamos hablando, crianza de los hijos, atención del esposo, quehaceres del hogar, afectan a la mujer en el área organizacional?
No, las afectan muchísimo porque normalmente tratas de darle prioridad al tema familiar y otros ámbitos, que a lo laboral. Y, como te digo, a mí en mi caso no, porque gracias a Dios cuento con mi esposo y él siempre me ha apoyado y es algo que hacemos los dos, ¿sabes? O sea, yo cocino, tú también cocina, yo atiendo a la niña, yo tengo mi responsabilidad laboral y si yo necesito quedarme hoy hasta las ocho de la noche lo voy a hacer, y si tú necesitas dentro de dos días, yo busco el tiempo para yo irme y atender a la niña y que tu lo hagas, pero sé que ese no es el común denominador, entonces sí afecta muchísimo porque normalmente las mujeres no le dan prioridad a la parte laboral, sino que más a su casa, porque… yo creo que es una conducta aprendida de familia, que te enseñan y te ponen como prioridad que las mujeres atienden la casa, atienden familia e hijos y después trabajan. Y muchas parejas le piden a las mujeres que renuncien y dejen sus trabajos antes de que se casen.
-Sí, he escuchado de eso.
Sí, eso sí lo he visto. Y he visto muchas veces que mujeres renuncian a sus trabajos porque tienen un problema con el esposo. No, que tiene un problema con el esposo. ¿Por qué? Porque está llegando tarde. ¿Por qué? Porque no se puede seguir quedando. Y los esposos lo que hacen es que, de alguna forma, buscan que las esposas cambien de trabajo por uno que sea ah bueno, no importa. Y también he visto casos de mujeres que no aceptan ser ascendidas. Que se les da la oportunidad y dicen no, no, porque es mayor responsabilidad y no voy a poder. O porque consulté en mi casa y mi esposo no está de acuerdo. Porque voy a tener que viajar y de repente no puedo viajar porque tengo que atender a mi hija. Eso sí lo he visto, que las mismas mujeres son las que se cohiben de afrontar un ascenso, otra responsabilidad por no poder llevar la logística de todo.
-Es muy complicado cuando son muchas responsabilidades.
Menos mal que no somos nosotras (risas)
-Hablando del techo de cristal como estas barreras que hacen que las mujeres usualmente les cueste como que un poquito más ascender, aunque tengan las mismas habilidades y capacidades que los hombres, ¿cree que esto existe? ¿Que es un fenómeno real y actual?
Sí. Sí existe. Que cada vez es menor, que cada vez esa brecha se ha ido disminuyendo y que ya las mujeres, o sea, ese techo ya como que lo va rompiendo, eso es otra cosa, pero sí existe.
-Bueno, ahora se está hablando, en vez de techo de cristal, de laberinto. Ya no como algo que es imposible de cruzar, sino de…
Como que cueste. Que el camino es mayor, hasta que llegues, pero claro, se te complica. Tiene sentido. Porque sí, porque tú ves que poco a poco se ha ido disminuyendo. Aquí, por ejemplo, la mayoría son mujeres, pero tú ves, por ejemplo, lo que te decía del área operativa. En el área operativa de las droguerías, el operativo es hombre, 60% es hombre. Y el área administrativa es mujer. Aquí como es área administrativa somos muchísimas mujeres más que hombres, entonces sí como que poco a poco dependiendo de, que si la fuerza y todas esas cosas y las funciones que tu tengas asignadas, ahí es donde… Pero sí, se ha ido rompiendo. Todo lo que es la parte administrativa, la ejecutiva y todo eso creo que las mujeres al poder.
ENTREVISTA 2:
-¿Has visto diferencia entre las oportunidades laborales que tienen los hombres de las que tienen las mujeres?
Ehhh… Muy reciente he sabido de, justo de, de una oportunidad, en sí de una descripción de cargo que está muy marcada en un hombre y sin embargo lo ganó una mujer, y aun en las pruebas prácticas, porque fueron muy también de hombres, como… manejar carros, desenvolverse en la calle manejando un carro, pues lo ganó una mujer, así que, no, no, no las he vivido muy así, la verdad que no.
-¿Cuál consideras que es la importancia de que las mujeres participen en el mundo laboral?
Se necesitan. Se necesitan porque para mí la mujer tiene un poquito más, hay algo más allá, que no sé, esa percepción, esa visión, ese… ese más allá de lo básico. En todas las áreas. Y si… digamos… se quiere destacar en algo muy… muy particular todavía, porque en sí ya lo trae… me parece fenomenal.
-¿Y podrías darme un ejemplo de eso, de ese algo más que tienen las mujeres?
A ver, te vuelvo y te digo, es algo innato, yo… yo lo he vivido en muchas cosas también personales, no solo en el trabajo.
-¿Cómo cuál?
Por ejemplo, con la relación con los hombres de mi familia, lo que es… bueno, la figura del padre uno siempre la tiene de líder, ¿no? pero los hermanos… o sea, así. He tenido también parejas muy estudiosas, muy tal y… vuelvo y te digo, ellos son… son eso y nada más, o sea, así (gesto de mano recta), mientras que la mujer yo la veo más como un pulpo pues, ¿me entiendes? o sea, abarca muchas más cosas aunque el final, la meta sea la misma pues. Analiza, piensa, se va por los callejones, coge por los caminos verdes… Él no, él si no tiene la autopista, la señal que me dice que cruzá a la derecha, que cruzá a la izquierda, no sabe coger caminos verdes. Algo así, ¿me entiendes?
-Ok, o sea que… ¿las mujeres como que saben darle la vuelta a las cosas?
Sí… Es la percepción, es habilidades, de que sí tiene que haber algo, de que tu puedes llegar allá y no sea siempre lo mismo pues, es lo básico de todo el mundo.
-¿Tú has visto barreras en el ascenso de las mujeres? Por ejemplo, había un cargo disponible que era superior al tuyo o de otras compañeras y que, a pesar de que tuviesen más tiempo en la empresa, o tuviesen la misma formación y eso, el puesto se lo daban a un hombre.
Mmm… No. No lo vi tan marcado así… Lamentablemente pues, de verdad, si lo hubo, no lo recuerdo. Vuelvo y te digo. No recuerdo haber vivido una experiencia tan de cerca, pero sé que existen. Sé de otra cosa… De otras vivencias de otras personas allegadas a la familia o conocidos de que sí han visto esa barrera en los trabajos, que las limitan a las mujeres por ser mujeres. Y vuelvo y te digo, cosa extraña… ahorita que vuelven los flash. Sobre todo en Italia, casualidad una prima trabajaba para una aseguradora y con los tiempos del covid también, hubo… como que eso se repuntó muchísimo, el hecho de que allá también ese tipo de contratos son así, y… cuando volvieron a la actividad después del postcovid, fue la mayoría eran hombre, y en sí, en su oficina tuvieron que escoger, y escogieron a un tipo, porque dicen no, que ya la edad que tu tienes, que ya tuviste un niño y ya posiblemente vuelvas a salir embarazada, en todas esas cosas, ¿me entiendes? Sí lo viví, vai, me vino la memoria con mi prima. Después del covid ella quedó sin trabajo, porque se quedaron con la mayoría de hombres. Sí, ya me acuerdo.
-Sí, y es que… ¿por qué escogen al hombre y no a la mujer? O sea, ¿será que hay roles sociales que están afectando ahí? Como que ay, bueno, ella es la mujer, ella es la que se tiene que encargar de los hijos, ¿pero el hombre por qué no?
-¡Sí, eso. Correcto, eso! Esa fue la razón en sí, ella me dijo mira, sabes que tal, es que yo tuve a G y tal, y piensan que puedo salir embarazada otra vez y todas esas cosas y… y sí pues. Yo creo que todavía… ese concepto de… de la mujer en la casa, de la mujer en los hijos, la mujer es la débil… sí, se mantenga en uno que otro no sé, tipo de trabajo… O tal vez el rol del hombre, gerente o director, que tenga que tomar esas decisiones, tenga mucho que ver con… con sí mismo.
-Claro… ¿Y tú piensas que esto afecta directamente a la mujer? O sea, como que estos roles sociales que les han impuesto, de la crianza de los hijos, de mantener el marido, de cuidar la casa… ¿afectan también en el área organizacional? No necesariamente como despido.
Sí, correcto. Sí, indiscutiblemente. Habrá muchos casos que así… así sigue pasando, aunque no lo vea de cerca, pero sé. No debe ser en absoluto pero… por lo menos en nuestra sociedad, todavía latinoamérica, Venezuela, pase lo que pase que todo lo queremos achacar tipo país, tipo política, tipo lo que sea, sí, todavía eso está muy… está muy… fuerte todavía. Muy poco creo que van a poder aceptar estos macho, machito, machote, pues esa igualdad.
-Es complicado… Finalmente, habiendo hablado de esto, y conociendo un poquito de lo que es el término techo de cristal, ¿piensas que esto está presente en el mundo laboral en general?
Sí. Sí creo. Totalmente. Sigue estando presente ese techo de cristal. Aunque hemos ido evolucionando mucho, mucho. También en el tipo de profesión. Tú lo puedes notar ahí. Antes la mujer era sólo enfermera, sólo maestra… ¿si me entiendes? Ahora es ingeniero, astronauta, ingeniero mecánico, petrolero…. Recuerdo también una amiga que… en los años 80 todavía aquí era así… eran pocas las estudiaban ingeniería en petróleo y todo eso, había una prima de la hermana de una tía de la vecina de mi madre, algo así recuerdo, que también era así como ¡ay! casi un escándalo que llegara con un casco, con botas de seguridad, con los jeans y la camisa de cuadros… la camisa de caqui en aquellos momentos, entonces, y todo eso, ¿me entiendes? Hemos roto muchos cristales, los hemos roto, pero bueno, todavía faltan techitos por ahí…
ENTREVISTA 3:
-¿Has percibido diferencia en las oportunidades laborales que tienen los hombres y las mujeres?
Negativo. No.
-¿Cuál es para ti la importancia de la participación femenina en el mercado laboral?
No sé. Lo que pasa es que yo soy feminista, y para mí las mujeres son mil veces más competentes que los hombres. Tienen más neuronas que los hombres.
-¿Entonces cuál vendría siendo la importancia que tienen las mujeres dentro de las organizaciones laborales? O sea, ¿qué importancia les das tú?
Para mí las mujeres somos más… mmm… más centradas, más ehhh… ¿Cómo se llama eso? ahhh… Dios mio. No sé, más equilibradas al momento de tomar decisiones, de… de llevar una empresa, una compañía. Somos más… Dios mío, centradas. Más que los hombres. Tenemos más capacidad de liderazgo, más de todo. Por lo menos lo he visto. Más inventiva, más. Entonces qué pasa, que si la compañía o la empresa, lo que sea, está formada solo de hombres, pues ese tipo de fuerza no va a existir. Por eso la mujer tiene que estar obligatoriamente en una empresa.
-Entonces la importancia es prioritaria.
Es demasiado importante que las mujeres estén en las empresas.
-¿Tú has experimentado u observado la presencia de barreras en cuanto al ascenso femenino en la organización donde laboras?
Mmm… no. Para nada. Somos en la mayoría mujeres.
-¿Cómo piensas que los roles sociales asignados a las mujeres, tales como la crianza de los hijos y los quehaceres del hogar afectan a la mujer en el área organizacional?
Mayormente, sí, en un pasado afectaba y… bueno, no lo sé si todavía pasará, pero… efectivamente vivimos en un mundo machista y los hombres son criados para ser líderes, en cambio las mujeres son criadas para estar detrás de la casa, entonces cuando ya se enfrentan a un trabajo pues… es como que las visualizan como la parte débil de la organización.
-¿Y en la actualidad cómo ves eso?
A mí me parece que ha cambiado. Que está cambiando, por lo menos. Que la mujer y el hombre están llevando casi que los mismos papeles o los mismos roles. Están desempeñando los mismos roles en la vida cotidiana.
-Sí, pero todavía falta mucho camino por recorrer.
Todavía falta, claro, pero se han integrado muchísimo. Muchísimo, muchísimo. De hecho, nosotros porque somos un país subdesarrollado, pero si vas a los países desarrollados, existen hasta cargos ehhh… presidenciales a manos de mujeres, que antes no existían. Ahora se ve más ese tipo de inclusión.
-Sí, hay un camino a la igualdad. ¿Entonces piensas que las labores de la mujer y el hombre en la casa son iguales?
Mmm… A ver, deberían ser iguales, sí. Todavía no se cumplen en un ciento porciento, pero yo he visto muchísimas casas, por lo menos de mis compañeras de trabajo que eso se cumple. El hombre y la mujer hacen prácticamente la misma, o sea, se dividen las mismas actividades.
-¿Crees que existe un techo de cristal en el contexto laboral para las mujeres?
Habitualmente sí. No lo puedo decir en mi empresa. O sea, donde yo trabajo no, pero hay muchas, muchas, muchas empresas que sí, que sí lo tienen. Por lo menos cuando en los requisitos para ingresar te dicen, ajá ¿y si es mujer? no, no sirve. O sea… Entonces que pasa… O si a la mujer la limitan a ciertas posiciones, ciertos puestos, y no la dejan llegar a puestos ejecutivos, no la dejan llegar más allá, entonces, solo por el hecho de ser mujer. O sea, se está trabajando, pero no es cien porciento aceptado todavía. Hay muchas empresas que sí, pero hay otras que no. La mía es cien porciento mujer, cien porciento femenina.
| Extractos de entrevistas | Subcategorías | Categorías |
| las mujeres normalmente después de las cinco de la tarde no pueden quedarse a trabajar horas extras porque tienen que atender a los niños e incluso a los esposos (25-26)
muchas veces el tema de los mismos esposos es lo que hacen que las mujeres digan no, ya va, porque mi esposo se va a molestar si yo… (28-29) normalmente tratas de darle prioridad al tema familiar y otros ámbitos, que a lo laboral (52-53) yo creo que es una conducta aprendida de familia, que te enseñan y te ponen como prioridad que las mujeres atienden la casa, atienden familia e hijos y después trabajan (59-61) Y muchas parejas le piden a las mujeres que renuncien y dejen sus trabajos antes de que se casen (61-62) he visto muchas veces que mujeres renuncian a sus trabajos porque tienen un problema con el esposo (64-65) Y los esposos lo que hacen es que, de alguna forma, buscan que las esposas cambien de trabajo por uno que sea ah bueno, no importa (66-68) Porque voy a tener que viajar y de repente no puedo viajar porque tengo que atender a mi hija (70-71) se cohiben de afrontar un ascenso, otra responsabilidad por no poder llevar la logística de todo (72-73) |
Roles familiares:
La imposición de la atención a la familia nuclear supone una doble jornada, imposibilitando el equilibrio familiar-laboral (Gaete et al., 2019). |
Componente personal:
Se refiere a todos los roles y aspectos que las mujeres asumen como propios, de forma que la mujer considera como parte de su deber la reproducción de la especie, la atención de su familia nuclear por encima de sus responsabilidades laborales y la protección de sus hombres cercanos ante lo que perciba como crítica. Asimismo, la mujer se autopercibe inferior al hombre, por lo que es incapaz de postularse y desempeñar cargos superiores.
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| ya la edad que tu tienes, que ya tuviste un niño y ya posiblemente vuelvas a salir embarazada (131-132) | Rol reproductivo:
Asegurar la reproducción social para garantizar el bienestar y la supervivencia familiar (INMUJER, 2007). |
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| Y también he visto casos de mujeres que no aceptan ser ascendidas. Que se les da la oportunidad y dicen no, no, porque es mayor responsabilidad y no voy a poder (68-69) | Autoestima femenina:
Autopercepción de insuficiencia para desempeñar cargos superiores, evitando postularse (Gaete et al., 2019). |
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| No las he vivido, pero sí las he visto (6)
así tan cerca, tan cerca, no lo he vivido (48) No recuerdo haber vivido una experiencia tan de cerca, pero sé que existen (124-125) De otras vivencias de otras personas allegadas a la familia o conocidos de que sí han visto esa barrera en los trabajos (125-126) así sigue pasando, aunque no lo vea de cerca (147-148) |
Defensa al hombre:
Acción y efecto de proteger o protegerse sobre ataques externos (RAE, s.f., definición 1 y 6), en este caso hacia los hombres cercanos. |
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| O tal vez el rol del hombre, gerente o director, que tenga que tomar esas decisiones, tenga mucho que ver con… con sí mismo (141-143)
O si a la mujer la limitan a ciertas posiciones, ciertos puestos, y no la dejan llegar a puestos ejecutivos, no la dejan llegar más allá, entonces, solo por el hecho de ser mujer (208-210) |
Grupos de poder:
Acceso a cargos directivos queda en manos de quienes seleccionan sin objetividad (Gaete et al., 2019). |
Componente organizacional:
Son todos los factores y cualidades que limitan a la mujer en el mundo laboral, ya que se encuentran con creencias impuestas desde la infancia respecto a su inferioridad ante los varones, crea una distinción sexista donde las mujeres son asociadas con labores de oficinista o la parte privada de la empresa, mientras que los hombres constituyen la parte pública de la organización, se encargan de las tareas que requieren fuerza, rapidez y capacidad de gerencia, por lo que se conforman grupos directivos que seleccionan otros miembros bajo sus propios gustos e intereses, en ausencia de objetividad.
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| la figura del padre uno siempre la tiene de líder (109-110)
vivimos en un mundo machista y los hombres son criados para ser líderes, en cambio las mujeres son criadas para estar detrás de la casa, entonces cuando ya se enfrentan a un trabajo pues… es como que las visualizan como la parte débil de la organización (188-190) |
Insolidaridad femenina:
Las enseñanzas patriarcales llevan a la mujer a creerse inferior al hombre, por lo que sólo éste debe y puede corregirla y liderarla (Gaete et al., 2019). |
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| normalmente en el área de recursos humanos predominan mucho las mujeres (6-7)
Probablemente porque es una carrera de vocación, de pasión. Creo que el hombre no, no, no va con la personalidad masculina (9-10) la inversión de tiempo requiere que sean más hombres (13-14) muchas veces veo que la exigencia en el área operativa, este, me va a servir más un hombre que una mujer. (14-16) entonces yo me inclino mucho más hacia los hombres cuando es área operativa (19-20) es una organización donde el 70% son mujeres (34) el operativo es hombre, 60% es hombre. Y el área administrativa es mujer. Aquí como es área administrativa somos muchísimas mujeres más que hombres (86-87) dependiendo de, que si la fuerza y todas esas cosas y las funciones que tu tengas asignadas, ahí es donde… (88-89) Todo lo que es la parte administrativa, la ejecutiva y todo eso creo que las mujeres al poder (89-90) las pruebas prácticas, porque fueron muy también de hombres, como… manejar carros, desenvolverse en la calle manejando un carro (97-98) Somos en la mayoría mujeres (184) |
Segregación laboral:
A un grupo específico se le asignan ciertas ocupaciones simplemente por pertenecer a ese grupo (Tenjo y Herrera, 2009; como se citó en Avendaño, 2011), de forma que a las mujeres se les asigna labores relacionadas con la sumisión, la repetición y el trabajo de oficinista en general, mientras que a los hombres se les contrata donde puedan aplicar su fuerza, capacidad de gerenciar y pensamiento lógico (Gerbaldo, 2021). |
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| la inversión de tiempo requiere que sean más hombres (13-14)
Por temas de cansancio, el tema de la cantidad de horas que tiene que trabajar, el tema de no descuidar el área laboral por pedir permiso para ir a atender a los hijos (16-17) creo que la mujer está acostumbrada a que sea el hombre el que trabaje y llegue tarde y no ayude en la casa (28-29) tiene fuerza, tiene aguante para trabajar mucha cantidad de horas y otras cosas (41-42) en su oficina tuvieron que escoger, y escogieron a un tipo (130-131) ella quedó sin trabajo, porque se quedaron con la mayoría de hombres (133-134) Yo creo que todavía… ese concepto de… de la mujer en la casa, de la mujer en los hijos, la mujer es la débil… sí, se mantenga en uno que otro no sé, tipo de trabajo (139-141) ¿y si es mujer? no, no sirve (208) |
Cultura machista:
Creencia de superioridad masculina y mayor disponibilidad de tiempo para éstos al relegar el cuidado del hogar a la mujer. También se considera que la presencia femenina en altos cargos se debe a factores sexuales (Gaete et al., 2019).
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Componente social:
Se encuentra conformado por las creencias sociopatriarcales y machistas de que los hombres tienen mayor aptitud académica y tiempo que las mujeres, mientras que el mayor aporte de éstas se encuentra en sus capacidades sexuales. Estas creencias se han mantenido estáticas por un periodo prolongado y han sido comprobadas y afirmadas al imponer a las mujeres la carga completa del hogar y la crianza, que les limita en cuestión de tiempo y capacidad de educación. Es por esto que muchas mujeres consideran como un favor especial cuando un hombre reconoce en ellas habilidades o capacidades normativamente masculinas que las posiciona por encima de las demás o simplemente no se esfuerzan en sostener o aumentar las barreras que de por sí ya encuentran. Otras mujeres han hecho conciencia sobre las cadenas que las atan y luchan contra éstas desde hace siglos, con miras de posicionar dignamente la feminidad dentro del mundo del trabajo. |
| Ya es un tema de cultura (29)
las limitan a las mujeres por ser mujeres (126) No debe ser en absoluto pero… (148) por lo menos en nuestra sociedad, todavía latinoamérica, Venezuela, pase lo que pase que todo lo queremos achacar tipo país, tipo política, tipo lo que sea, sí, todavía eso está muy… está muy… fuerte todavía (148-150) Muy poco creo que van a poder aceptar estos macho, machito, machote, pues esa igualdad (150-151) Sigue estando presente ese techo de cristal (154) Recuerdo también una amiga que… en los años 80 todavía aquí era así… eran pocas las estudiaban ingeniería en petróleo y todo eso (157-158) pero bueno, todavía faltan techitos por ahí… (162) Todavía falta, claro (196) A ver, deberían ser iguales, sí. Todavía no se cumplen en un ciento porciento (202) |
Cambio social:
Ausencia de un movimiento distinto al funcionamiento patriarcal (Gaete et al., 2019). |
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| a mí en mi caso no, porque gracias a Dios cuento con mi esposo y él siempre me ha apoyado (53-54)
pero sé que ese no es el común denominador (57-58) he sabido de, justo de, de una oportunidad, en sí de una descripción de cargo que está muy marcada en un hombre y sin embargo lo ganó una mujer (95-96) pues lo ganó una mujer, así que, no, no, no las he vivido muy así, la verdad que no (98-99) existen hasta cargos ehhh… presidenciales a manos de mujeres, que antes no existían. Ahora se ve más ese tipo de inclusión (197-199) |
Pseudoprivilegio:
Sustracción de una obligación o adición de una ventaja exclusiva o especial que es concedido por un superior o por una circunstancia particular (RAE, s.f. definición 1), aun cuando hombres y mujeres tengan las mismas habilidades y capacidades. |
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| cada vez es menor, que cada vez esa brecha se ha ido disminuyendo (79)
ese techo ya como que lo va rompiendo (80) Porque sí, porque tú ves que poco a poco se ha ido disminuyendo (84) Pero sí, se ha ido rompiendo (89) Aunque hemos ido evolucionando mucho, mucho (155) Antes la mujer era sólo enfermera, sólo maestra… ¿si me entiendes? Ahora es ingeniero, astronauta, ingeniero mecánico, petrolero (155-156) Hemos roto muchos cristales, los hemos roto (162) Mayormente, sí, en un pasado afectaba y… bueno, no lo sé si todavía pasará (187) A mí me parece que ha cambiado. Que está cambiando, por lo menos (192) pero se han integrado muchísimo. Muchísimo, muchísimo (196) O sea, se está trabajando, pero no es cien porciento aceptado todavía. Hay muchas empresas que sí, pero hay otras que no (210-212) |
Evolución:
Camino que han recorrido y siguen recorriendo las mujeres para obtener la posición que merecen en el mundo laboral (Gerbaldo, 2021). |
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| hemos dado como que un cambio, ¿sabes? al tema empresarial y a todo lo que son los negocios. O sea, le hemos dado un plus distinto al que normalmente le dan los hombres (34-37)
en cuanto a personalidad, yo creo que la mujer ahí va rematando (42-43)} esa percepción, esa visión (102) en sí ya lo trae (103) es algo innato (106) ellos son… son eso y nada más, o sea, así (gesto de mano recta) (111-112) la mujer yo la veo más como un pulpo (112) abarca muchas más cosas aunque el final, la meta sea la misma pues. Analiza, piensa, se va por los callejones, coge por los caminos verdes… Él no, él si no tiene la autopista, la señal que me dice que cruzá a la derecha, que cruzá a la izquierda, no sabe coger caminos verdes (113-116) Es la percepción, es habilidades, de que sí tiene que haber algo, de que tu puedes llegar allá y no sea siempre lo mismo pues (118-119) para mí las mujeres son mil veces más competentes que los hombres. Tienen más neuronas que los hombres (169-170) las mujeres somos más… mmm… más centradas (173) más equilibradas al momento de tomar decisiones, de… de llevar una empresa, una compañía (174-175) Tenemos más capacidad de liderazgo, más de todo (175-176) Más inventiva, más (176) |
Otra mirada:
Las mujeres proveen a las organizaciones de una perspectiva distinta a la masculina, siendo capaces de resolver los problemas de forma creativa. |
La importancia femenina:
La mujer en la organización es importante porque aporta otra mirada de las cosas, los problemas y las soluciones, por lo que va más allá de lo solicitado y más allá de los obstáculos, a diferencia del hombre.
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| las mujeres somos más influyentes que los hombres (38)
somos capaces como de cumplir el objetivo insistentemente, persistentemente, y ese plus que tenemos nosotros como de conseguir las cosas, probablemente el hombre no la tenga (39-41) para mí la mujer tiene un poquito más, hay algo más allá, que no sé (101) |
Más allá:
Las mujeres tienden a persistir de distintas formas para alcanzar las metas y objetivos planteados, a diferencia de los hombres |
Discusión
Se observaron los tres componentes del techo de cristal planteados con anterioridad por Gaete et al. (2019), los cuales fueron definidos y ampliados según los propios hallazgos. Aunado a esto se planteó otra categoría donde se estudia la importancia femenina. De esta forma se encontró un Componente Personal, donde se engloban todos los roles y aspectos asumidos como propios por las mujeres, tales como los roles familiares, en los cuales, de acuerdo con dichos autores, la mujer asume la carga absoluta de la atención y el cuidado de los hijos y conyuge, por lo que debe priorizar esta responsabilidad por encima de cualquier otra, relegando su propio trabajo; además, esto implica que la mujer debe abandonar o disminuir su carga laboral para satisfacer los deseos de sus parejas, o rechazar los ascensos que le correspondan por no poder asumir todas las exigencias. También se evidenció un rol reproductivo, pues es la mujer quien debe asegurar la reproducción de la especie humana en general y de la familia en particular, puesto que es ser gestante y principal cuidador de las crías, aun cuando el hombre tiene un papel relevante en la reproducción y debería tenerlo también en la crianza de sus propios hijos.
Asimismo, se presenció falta de autoestima femenina, definida por los autores mencionados con anterioridad como la percepción de insuficiencia que tienen las mujeres sobre sí mismas a causa de las creencias patriarcales impartidas desde antes de su nacimiento, donde rechazan ascensos en el organigrama por creerse incapaces de asumir las responsabilidades propias del cargo. De igual forma, se halló necesidad de defensa al hombre, entendiendo como tal el impulso a proteger a los hombres de sus círculos cercanos de aquello que pudiese ser interpretado como crítica, posiblemente por la percepción de propia culpa y responsabilidad por el manejo de su ambiente circundante.
Por otra parte, en el Componente Organizacional se encuentran los factores y cualidades que limitan a la mujer en el mundo laboral, que son: los grupos de poder, entendiendo esto como las élites que se conforman entre los que ocupan los cargos directivos y gerenciales de las empresas, quienes cuentan con la potestad para decidir quiénes ascienden y quiénes no, muchas veces basándose en juicios sexistas, como explicaron Gaete et al. (2019); igualmente se presenció insolidaridad femenina, que es explicada con base en lo expuesto por los autores como aquellas enseñanzas patriarcales tempranas y reforzadas con el transcurso de la vida respecto a la inferioridad masculina y la superioridad masculina, de modo que los hombres son criados para ser líderes y tener siempre la razón para corregir a las mujeres.
Además, se notó segregación laboral, definida por Tenjo y Herrera (2009; como se citó en Avendaño, 2011) como la asignación de tareas específicas a personas de un grupo específico simplemente por pertenecer a dicho grupo; en este caso, y según lo expuesto anteriormente por Gerbaldo (2021), las mujeres tienden a ser contratadas en labores relacionadas con la repetición, la sumisión a otros, el trabajo de papelería y oficinista, principalmente, mientras que los hombres suelen ocupar puestos donde se requiera fuerza, rapidez, capacidad de dirigir grupos y pensamiento lógico, en primera instancia.
Para finalizar los hallazgos relacionados con Gaete et al. (2019), se tiene que el Componente Social está conformado por las creencias patriarcales presentes en la sociedad. Éste se encontró fuertemente asociado a la cultura machista, la cual, de acuerdo con los autores, favorece las creencias de superioridad masculina y la sexualización femenina, por una parte debido a que los hombres tienen mayor tiempo para dedicarle a su trabajo y, por tanto, mayor éxito, pues del hogar y los hijos se ocupa la mujer; y por otra debido a que el valor asignado desde el patriarcado a la mujer se encuentra en su capacidad de servir sexualmente a los hombres. También se visualizó la ausencia de cambio social, debido a que la evolución -explicada más adelante- no ha sido suficientemente significativa para detener el funcionamiento patriarcal, tal como sostienen los autores referidos, ya que los hombres no desean desprenderse de la comodidad que les brinda un sistema hecho por y para ellos, sin importar las consecuencias que implique para la mujer.
Dentro de este componente se encontró el pseudo privilegio que perciben las mujeres cuando un hombre reconoce en ellas habilidades o capacidades normativamente masculinas que las posiciona sobre las demás, pues son capaces de equipararse a los hombres, o cuando se encuentran con un hombre que contribuye equitativamente en las labores del hogar y la crianza de los hijos, dado que su comportamiento se encuentra alejado de lo típico. Aun así, muchas mujeres han generado una evolución en el mundo del trabajo, tal como expuso Gerbaldo (2021), pues han tomado conciencia sobre lo injusto de las cadenas que las oprimen y han luchado contra éstas por siglos para poder dignificar sus labores, sin embargo, existe un reconocimiento de que aun queda camino por recorrer.
Y, finalmente, se extrajo como categoría La Importancia Femenina dentro de la organización, que se encuentra principalmente en su aporte de otra mirada, ya que las mujeres han aprendido desde muy temprana edad a resolver los problemas propios y ajenos de forma creativa para responder a las exigencias externas, mientras que los hombres han sido acostumbrados a la atención de sus madres y hermanas, centrándose exclusivamente en sus propios intereses, es por esto que las mujeres son capaces de encontrar soluciones creativas ante problemas comunes aunados a un mayor aprovechamiento de los recursos disponibles. En este mismo sentido, las mujeres tienden a ir más allá de lo que se les pide y a persistir e insistir de todas las formas posibles para alcanzar los objetivos planteados y satisfacer las necesidades del entorno laboral, mientras que los hombres suelen ajustarse a un protocolo limitado de acción y resolución.
Conclusiones
Se puede concluir que el Techo de Cristal sigue siendo una realidad que enfrentan las mujeres en su día a día, aun cuando éste continúa invisible para muchos e incluso para muchas. Este fenómeno está compuesto por tres dimensiones principalmente, las cuales son:
1. El componente personal, que incluye a. roles familiares, donde se imposibilita el equilibrio familia-trabajo por la imposición de la atención a la familia nuclear, b. rol reproductivo, que refiere a la imposición de la gestación a la mujer como medio para garantizar la supervivencia familiar y social, c. autoestima femenina, como la autopercepción de insuficiencia en el desempeño de cargos superiores al actual, y d. defensa al hombre, entendida como la acción de proteger a los hombres cercanos de los ataques externos.
2. El componente organizacional, en el cual se encuentran a. los grupos de poder, caracterizados por la selección no objetiva de los postulantes a cargos directivos, b. insolidaridad femenina, donde las enseñanzas patriarcales se afianzan en la mujer, creyéndose inferior al hombre y otorgándole a éste el poder para corregirla y liderarla, y c. segregación laboral, ya que se asignan roles específicos a hombres y mujeres de acuerdo con su sexo biológico.
Y 3. El componente social, conformado por a. la cultura machista que reafirma las creencias de la superioridad masculina por tener más tiempo para dedicarse al trabajo mientras la mujer se encarga de los hijos y el hogar o de la promoción de la mujer en el organigrama debido a factores sexuales, b. cambio social, entendiendo la ausencia de un movimiento suficiente para desestabilizar al patriarcado, c. pseudo privilegio, donde la mujer se sobrepone a las demás por poseer características típicamente masculinas, y d. evolución, ya que las mujeres han recorrido un largo tramo para obtener la posición laboral que tiene actualmente.
Asimismo, se infirió que la importancia femenina dentro de la organización sigue sostenida por lineamientos patriarcales, ya que se espera que la mujer sea capaz de manejar todas sus responsabilidades simultánea e impecablemente, e incluso que ejecute más de lo que se le pide y más de lo que se le reconoce. Además, se impone, de forma silenciosa, la responsabilidad de resolver los conflictos y situaciones presentadas en su área de trabajo. Esto demuestra que la vida laboral para las mujeres es, en general, una fuente de estrés, explotación y violencia machista. Sin embargo, aunque el patriarcado tenga una estructura sólida, las mujeres, como la gota, tienen un paso calmado, pero firme, que mella la roca.
Finalmente, y como respuesta directa a la pregunta de estudio, las mujeres perciben el techo de cristal como parte de la vivencia femenina típica y justa; se encuentran satisfechas con el cargo que poseen y reconocen de forma inconsciente a las mujeres como inferiores, ya que se halagan con la posición pseudo privilegiada que le provee el identificarse como igual con los hombres y sus características socialmente impuestas. Aquí se observa nuevamente la sobre exigencia femenina donde no solo abarca los cargos impuestos que asumió como características innatas de su sexo biológico, sino también roles masculinos que le otorgan poder.
Recomendaciones
El fenómeno “techo de cristal” ha sido poco estudiado por la comunidad científica en Venezuela, siendo necesario y relevante replicar el estudio en distintas ciudades y estados del país para evaluar las diferencias sociodemográficas y establecer un plan de acción más acoplado a la realidad. Aunado a esto, la presente investigación fue realizada con trabajadoras de dos organizaciones de Maracaibo, por lo que se recomienda repetir la investigación con mayor diversidad de informantes para conocer la percepción de las trabajadoras de distintas empresas; en este mismo sentido, se sugiere replicar la investigación con un número mayor de informantes y con mayor diversidad de cargos en cada empresa.
Asimismo, se evidenció desconocimiento del término y del fenómeno por parte de las personas entrevistadas, lo que sostiene la vulnerabilidad que presentan las mujeres en el contexto labora, de forma que se considera prudente facilitar información y formación respecto a la temática para reducir la vulnerabilidad de las mujeres al ser capaces de identificar las características de la presencia del techo de cristal, y generar conciencia y reflexión en los demás que conlleven a movimientos de las creencias y estructuras patriarcales.
También es recomendable realizar un estudio sobre la temática con un enfoque cuantitativo, para conocer el porcentaje aproximado de la población que conoce o desconoce el fenómeno y conocer cuántas personas se topan con éste día a día, lo que servirá para evidenciar científicamente la magnitud del fenómeno. Finalmente, se sugiere la instalación de entes gubernamentales destinados al estudio y combate de éste y otros fenómenos machistas y patriarcales que atentan contra la libertad de las mujeres.
Referencias
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