Durante las primeras luchas de reivindicación femenina, las interacciones entre mujeres líderes que superaban sus propias limitaciones familiares para activarse y reunirse –a veces a través de graves conflictos con sus padres, esposos o hermanos–, supusieron un cambio de actitud mental, corporal y emocional, que condujo a conversaciones quizá inéditas hasta entonces en la historia humana.
Luego de este primer arranque, debían enfrentar otro tipo de interacciones y conversaciones frente a hombres que dominaban casi todos los espectros del poder económico, político-institucional y, en muchos casos, ideológico y cultural. Este enfrentamiento derivó en conquistas importantes para las mujeres, pero también implicó una metodología de interacción que aún hoy sigue afectando las relaciones sociales humanas y, como no podía ser de otro modo, las relaciones laborales y corporativas.
Me refiero a que las mujeres reclaman sus derechos, pero los hombres siguen estando mayoritariamente al frente de los espacios de dirección institucional, política y empresarial por lo que son ellos quienes terminan rediseñando las reglas y sus incentivos para dar espacio a estos reclamos, es decir, los hombres administran concesiones a las mujeres.
Brechas abiertas y permanentes
Esta puede ser una de las explicaciones del por qué cuesta tanto superar el déficit diferencial de remuneraciones salariales y no salariales entre mujeres y hombres que, según la Organización Internacional del Trabajo, al ritmo de evolución actual, pueden pasar más de 100 años sin que se produzca la convergencia total en esta materia, o sea, sin que las compensaciones tengan su actual correlación de género negativa para la mujer.
Desde una bolsa básica de empleo, que sigue teniendo mayoritariamente un administrador masculino, debería poder apuntarse a una mejora continua de la composición de género que compense la baja presencia de mujeres en cargos tradicionalmente asignados a hombres (por ejemplo, bomberas o conductoras de camiones o en cargos de supervisión, gerencia y dirección) y que conduzca a un equilibrio salarial para ellas en los mismos cargos y desempeños que ellos.
Pero ¿por qué lo harían? ¿Por qué un directivo varón tomaría la decisión de trastocar la composición de género en sus equipos y comenzar a limitar, opacar o ralentizar la evolución de sus ejecutivos varones, siendo buenos, para dar cabida a perfiles femeninos que podrían ser para él de dudosa ventaja con respecto al primero? ¿Qué incentivo posible podría tener un hombre que ocupa su puesto en una Junta, cederlo para que lo ocupe una mujer?
Los sesgos los tenemos todos
Aun en los casos en los que el administrador de esa bolsa sea mujer, estamos suponiendo que ella está decidida a tomar un rol activo para corregir este despropósito histórico que afecta a toda la sociedad, pero no necesariamente es así. Es probable que la mujer decisora, actuando en defensa de los intereses corporativos que representa, haciendo alarde de su inteligencia y competitividad, escoja sólo a los mejores entre los que tiene disponibles, lo que implica en realidad un sesgo positivo de elección marcado por el género de manera inevitable.
Ella tendría que discriminar buenos perfiles masculinos para favorecer a iguales o incluso no tan buenos perfiles femeninos, como herramienta para contribuir efectivamente a la homogeneización de las condiciones y oportunidades laborales para mujeres y hombres.
Porque eso es lo que ha venido sucediendo en la historia, que hombres con capacidades y desempeño iguales o inferiores a otras mujeres, fueron seleccionados y promovidos en contra de sus potenciales competidoras, muchas de las cuales ni siquiera pudieron estar ahí, en ese momento y lugar para competir.
Es decir, lo que la mujer plantea como derecho, tiene como principal obstáculo operativo, que las elecciones que hacen los decisores guardan relación con las condiciones de cierto estatus quo, en el que abrir este espacio (supongamos, por conciencia y activismo) supone alguna forma de concesión hacia la mujer en disputa.
La hipótesis de la meritocracia no aplica
Contamos con los dedos de una mano a las mujeres que se ponen como ejemplo de superación de pobreza y triunfo empresarial, pero no contamos todo lo que tuvieron que superar para llegar donde están, que usualmente representa un esfuerzo doble o triple que el que tiene que realizar un hombre para conseguir el mismo resultado. Y no me refiero a los desafíos o retos que supone competir, hablo de barreras reales que se atraviesan exclusivamente en el camino de las mujeres: costumbres y prácticas culturales cargadas de sexismo, discriminación o exclusión.
Cuando las condiciones de partida y los obstáculos a superar son diferentes entre hombres y mujeres, no puedes apelar a la consigna “que gane el mejor”. Si no tienes espacios donde demostrar o desarrollar tus capacidades y luego te son exigidas, no se puede hablar de equidad ni trato igualitario.
No toda la que no llega es porque no quiere o porque no tiene con qué. Aquí no aplica la literatura barata de autoayuda por la línea de “el cielo es el límite”, “contra viento y marea”, la “resiliencia”, ni el típico llamado a “echarle bolas” (nótese la mención hecha al órgano que te conduce al poder) y otros espejitos que nos venden, para echarnos la culpa de lo que no logramos y que además apelan a salidas individuales de superación, generando como consecuencia mayor frustración.
Todo esto será más eficiente de gestionar si aplicamos aquello de mutatis mutandi “cambiar lo que verdaderamente debe ser cambiado” a nivel del sistema y privilegios masculinos, no sobre las motivaciones y capacidades de las mujeres.
Cuotas de género como solución
Es por este bagaje cultural acumulado de estereotipos, juicios, sesgos y clasificación sexista del trabajo, que oportunidades y salarios tardan tanto en homogeneizarse. Sólo las políticas de discriminación positiva activa — impulsar cuotas femeninas más allá de la justa y normal elección entre competidores– pueden incorporar los cambios que conduzcan a más mujeres, más rápidamente, a posiciones de poder y remuneraciones sin distinción de género.
Son medidas transitorias que donde se han aplicado han cambiado las cifras, tanto en el ámbito político como económico. Cada vez más países se suman a estas disposiciones a pesar del rechazo inicial que despiertan, como una herramienta eficaz para superar las consecuencias que surgen de vivir en medio de prejuicios de género y lograr de una vez por todas una mayor participación femenina en las distintas esferas de liderazgo.
Eso y seguir trabajando para, desde la más tierna infancia, reconducir las prácticas educativas familiares y sociales que condicionan a la mujer a esperar y al hombre a avanzar.
