Resumen de las ideas aportadas por las participantes de la Alianza Venezolana Empresarial por el Liderazgo de las Mujeres:
1. Es un fenómeno más extendido y común de lo deseable en nuestras empresas. Lamentablemente esta situación es muy frecuente no solo entre jefas y subordinadas sino entre pares.
2. Significa un desafío poder lidiar con situaciones como estas. Es un tema complicado de abordar porque la gente cree que este es un tema “normal” entre mujeres que se envidian o pelean entre sí. Es parte de los mitos urbanos que muchos apoyan.
3. Las características más resaltantes son:
a. Rudeza y descortesía en el trato hacia mujeres
b. Poca empatía con otras mujeres
c. No reconoce el trabajo de sus subordinadas
d. No escucha sugerencias que provengan de otras.
e. Invisibiliza a quien pueda ser su competencia
f. No demuestra debilidades emocionales
g. Excluye a otras mujeres de reuniones importantes
h. Astucia para desacreditar y sustituir mujeres por hombres en posiciones claves.
i. Trabaja muy bien con hombres y son muy valoradas por estos, retroalimentando su forma de ser masculina. Se les alaba que siendo mujeres “piensen como hombres”
j. Se hace eco de la creencia de que las mujeres son chismosas, o que es imposible trabajar con ellas. Comparten ideas machistas sobre la supuesta inferioridad de la mujer y se apartan de ellas y de las “cosas de mujeres”.
k. Animadversión ante aquellas que defienden los derechos de las mujeres y hablan de igualdad de género, equidad o feminismo en el ambiente laboral.
l. Minimiza y justifica el acoso sexual, tildando de exageradas a quienes se quejan de ello, instaurando un clima donde no se puede hablar ni denunciar casos asociados a hostigamiento y violencia de género.
m. Se le escucha decir cosas como “yo sufrí mucho para llegar a este puesto y es injusto que las demás lo tengan más fácil que yo” “si yo llegué las demás que lo hagan” “la que no llega es porque no quiere”.
n. Ríen y celebran chistes sexistas y se hacen eco de mensajes misóginos.
4. Posibles causas:
a. Falta de modelos o referentes positivos de ejercicio femenino de liderazgo
b. Inmersión total en dinámicas competitivas masculinas que despierta rivalidad entre mujeres
c. Pocos espacios de poder reservados a las mujeres que estimulan una lucha por ser escuchadas y valoradas
d. No tiene nada que ver con hormonas o condiciones femeninas como muchos quisieran hacer ver.
e. Es una reacción al entorno excluyente del acceso de mujeres a los puestos de mayor nivel detentados por los hombres donde las posibilidades de las mujeres de llegar a ese nivel es escasa y en consecuencia, se traduce en una actitud competitiva no siempre sana.
f. Inseguridad o baja autoestima que presentan muchas mujeres en el entorno laboral también influye convirtiéndose a veces éstas en actitudes celosas.
g. Procurar atención de los líderes masculinos es un factor que genera competencia malsana entre las mujeres en el trabajo. Es suficiente con la discriminación masculina, aunque no sea intencional sino cultural, para tener también que lidiar con la crítica y la obstaculización por parte de miembros de nuestro propio género.
h. En ocasiones las mujeres adoptamos ese tipo de comportamiento porque lo q se valora en muchas empresas es el liderazgo masculino y el ser «despiadados» con las metas y el poder. Esa es la estructura de incentivos. Entonces para que nos valoren tenemos que disfrazarnos de hombres y adoptar sus visiones criticando a la que se muestra femenina. Es como decirle a ellos «yo soy una de Uds… no quiero ni tengo nada q ver con esas mujeres».
i. Trabajar en un ambiente con más hombres que mujeres produce que las mujeres terminen adaptándose más a ellos, que trabajando para que ellos las acepten con sus diferencias. Mutan en hombres para ser aceptadas.
5. El costo de sostener abejas reinas en los espacios laborales genera equipos desmotivados, situaciones tensas e insoportables, fuga de talento femenino valioso, personal agotado y desgastado, todo lo cual afecta la productividad.
6. Es un reto para el logro de espacios laborales inclusivos, explorar vías parar que las mujeres en el poder ayuden a las que vienen atrás, de forma que sean verdaderas aliadas y no enemigas.
7. Posibles recomendaciones para abordar este problema:
a. Tomar acción sin dilación, desde RRHH o alta gerencia.
b. Promover entornos organizacionales más colaborativos y horizontales más que verticales, donde se den interacciones positivas y constructivas.
c. Abrir más espacios en paridad con las mujeres
d. Proporcionar coaching y mentoring a la abeja reina para que incorpore otros modelos más sanos de actuación en su repertorio personal.
e. Incluirlas en programas de mentoring para que se vean en la situación de ayudar y tutorear a otras a ser promovidas.
f. Trabajar sobre el valor de la diversidad, la inclusión y la colaboración como pilares de la organización, donde estas conductas queden fuera de la norma
g. La mejor actitud para quien sufre tener una compañera o jefa abeja reina es no contra atacar sino por el contrario mostrarse abierta a comentar el hecho y difundir mensajes de lo que hemos hecho para lograrlo y tener una conducta de colaboración y de coaching con las demás mujeres que están a nuestro alrededor.
h. Fomentar la solidaridad entre mujeres para romper el cerco masculino de acceso al poder. Tener esto presente a diario.
i. Entre las mujeres, no bloquearnos ante los ataques sino acercarnos y reconocernos como personas y lograr entendernos para vencer a las abejas reinas y evitar que surjan otras a nuestro lado.
j. Hacer mayores esfuerzos y tener mayor enfoque para derribar las barreras de discriminación de género bien sea por hombres o por mujeres. No queremos ser iguales, sino tener igualdad de oportunidades.
k. Pensar en lo personal si realmente estamos haciendo algo para incluir a otras mujeres, cuestionar el propio ego y privilegios que otorga el poder. Reconocer las veces que no hemos sido solidarias con nuestras compañeras, jefas y subordinadas.
l. Difundir este tema entre nuestras compañeras de trabajo para que haya una reflexión colectiva y hacer conciencia necesaria para el cambio.
m. No solo hay que derribar las barreras externas de discriminación o exclusión sino derribar nuestras propias barreras como mujeres para potenciar el crecimiento profesional de las otras y así lograr un cambio cultural.
8. Si logramos cada una sobresalir como lo hemos hecho por instinto y gracias al impulso que recibimos en ciertos momentos, imaginamos con ilusión lo lejos que podrán llegar las que vienen con herramientas precisas y nuestra solidaridad.
Lecturas recomendadas
El mito de la Abeja Reina
http://mulier.ca/el-mito-de-la-abeja-reina-los-hombres-debaten-las-mujeres-tienen-peleas-de-gatas/
Queen Bee
https://www.theatlantic.com/business/archive/2016/06/queen-bee/488144/
The myth of the Catty Woman
El síndrome de la abeja reina
Todo es asunto de Valores Organizacionales
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Foto: bebee.com
